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人力资源管理面试题

题目一:绩效管理包含哪几种环节？以及每个环节的要点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?

一、我认为绩效管理有四个环节，制订科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检验与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDＣA循环。

1、制订绩效考核计划要依照公司的发展情况，选择适宜的绩效考核方法，在指标设计时注意恪守ＳMAＲT法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限);

2、绩效计划执行时,一是要全员辅导,全部参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目标,以及自已的关键指标；二是绩效考核成果都要反馈到被考核人。

3、绩效检验与反馈要注意使被检验人处在主动地位,面谈时防止使用笼统语句,要有具体数据或事例,并依照考核成果制订改善计划，进行总结和跟进.

4、绩效后期解决包含一是依照绩效改善计划对员工进行辅导或培训;二是依照成果对员工进行工资、奖金分派和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。

三、为保证绩效考核不流于形式,我认为要从如下几点注意：

1、从高层到基层的全员重视;

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

３、建立良好的绩效申诉通道;

4、科学的绩效体系;

题目二:如何才能取得有效的培训需求?如何衡量培训效果??答:?一、?1、对公司管理人员的培训需求，一是经过绩效考核的评估情况,拟定管理人员绩效水平低的因素,以拟定如何经过培训来解决问题;二是经过能管理人员专业知识和业务能力进行分析,结合工作所在岗位的工作分析制订培训需求；

２、对一线操作人员要依照操作规程和岗位规范,对既有工人的水平和责任心等进行比较,拟定培训需求;

二、衡量培训效果,可在培训结束时，采取问卷调查、观测受训员工实际工作情况、经过受训后的绩效考核成果分析等方法进行衡量.

题目三：关于劳动协议

1．正式员工：劳动协议到期，如何办理终结或续订协议的手续？

2．在劳务协议下和实际用工过程中,用工公司、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么协议关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任？?答：?在劳动协议到期一个月前,依照公司对员工的评估,对要办理劳动协议终结或续订的员工,提前30曰将终结或续订合批准向以书面形式告知劳动者,经协商办理相关手续.劳动协议法规定，在续订协议时，续订的劳动协议期限由双方协商;协商未达成一致的,其续订期限从签字之曰起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满以上的,劳动者可规定续订无固定时限劳动协议。

用工公司与劳务公司是劳务输出协议，是种服务协议，劳务工与劳务公司订立雇佣劳动协议,与用工公司不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为公司与劳动者没有协议关系,所以不承担责任，但用工公司要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任解决,负一定的责任．

题目四:如何使公司的规章制度对员工具备法律效力?

一、制订的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章制度的有效性、实用性;

二、各种规章制度的告知,就是作为协议附件或发文、培训等形式,告知员工。

阐述题(结合工作实际具体阐述)

题目五:您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。?答:

招聘工作的难点，我认为重要有如下几种方面,一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职规定及资质规定规定不明确;二是面试的流程不完善，不能经过完整的面试体系，真正招到适宜的人员,达成“人适其事,事宜其人”的人才匹配原则;三是因为地区性或其它因素，部分工种存在招聘难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高，其次公司地处偏僻，生活交通多有不便,所以人才流失率较高,招聘工作一直是我们公司的一个难题。

任职后,一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，其次完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场的联络,其次加大员工内部推荐制度，激励员工简介新工人入厂，同时加强对车间的建设,改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。

对于工厂的管理人员，外部招聘时一方面是经过胜任力分析和岗位分析,拟定所需岗位的基本情况,经过合理的面试流程,在人才能满足任职岗位的同时,将公司的实际情况（交通、生活等方面)告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，防止员工流失率太大。%??加大内部员工招聘的力度和员工的培养,经过公司的培训计划，提高员工管理水平,个人职位提高机会增大,可提高员工的忠诚度,其次又可使部分管理空缺可得到有效填补。

题目六：某曰,某部门经理A找到人力资源经理,反映其下属Ｂ工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思绪,规定予以解聘.人力资源经