产权视角下人力资产计量的理论与实践探索.docxVIP

产权视角下人力资产计量的理论与实践探索

一、引言

1.1研究背景与意义

在知识经济时代，人力资产已成为企业最重要的资产之一，对企业的生存与发展起着决定性作用。随着科技的飞速发展和全球经济一体化进程的加速，企业之间的竞争日益激烈，而这种竞争归根结底是人才的竞争。拥有高素质、创新能力强的人才队伍，已成为企业在市场竞争中脱颖而出的关键。例如，在科技领域，像苹果公司、谷歌公司等，凭借其卓越的研发团队和创新人才，不断推出具有革命性的产品和技术，引领着行业的发展潮流，创造了巨大的经济价值。

然而，尽管人力资产的重要性不言而喻，但迄今为止，人力资产的计量仍是会计领域的一大难题。传统会计体系侧重于物质资本的计量与核算，对人力资产的确认和计量重视不足。人力资源与其载体的不可分割性，使得人力资产的计量面临诸多困难，如难以准确衡量人力资源的价值、缺乏统一的计量标准等。此外，现有的研究大多将人力资产与人力资源两个相互联系而又有区别的概念混为一谈，从而错误地选择了人力资产计量的主体和客体，这也在一定程度上阻碍了人力资产计量的发展。

从产权视角研究人力资产的计量具有重要的理论与实践意义。在理论方面，有助于进一步促进产权经济学与会计学的结合，丰富和完善人力资产理论。通过明确人力资产的产权属性，深入分析其价值构成和计量方法，可以为人力资产会计核算提供坚实的理论基础，推动会计学科的发展。在实践方面，准确计量人力资产能够为企业内部管理者提供决策依据，帮助他们合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。同时，也能为企业外部投资者提供有关人力资产的信息，使其更全面地了解企业的价值和潜力，从而做出更明智的投资决策。此外，人力资产的有效计量对于国家的宏观调控也具有积极意义，能够为制定相关政策提供参考，促进人力资源的合理流动和优化配置。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究成果

国外对人力资产计量的研究起步较早，20世纪50年代末60年代初，美国经济学会会长西奥多?舒尔茨（TheodoreSchultz）发表了《人力资本：一位经济学家的看法》《人力资本投资》《制度和不断增长的人的经济价值》等文章，率先对人力资本的收益率进行测试，并指出人力资本的量化是这一崭新学科的发展方向和基础，拉开了现代人力资源价值会计计量研究的序幕。1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森（R.H.Hermanson）发表《人力资产会计》一文，最先提出人力资源会计概念并引入会计学研究，强调人力资源构成企业有效经营资产，应纳入财务报表以完善内容，为管理人员提供更有用信息。

60年代末至70年代初，进入人力资源成本和价值计量模型学术研究阶段，乔治?H?赫曼森提出以效率因素调整未来工资报酬折现值计算人力资源价值。1967年，美国密歇根州立大学研究小组在巴里公司年末结算中首次报告人力资源会计信息，具有里程碑意义，负责人利克特在《人力组织：它的管理和价值》中强调人力资源在企业经营活动中的重要性。此后，众多学者不断探索，提出多种计量模型，如未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、随机报酬价值模型、经济价值法等。

1.2.2国内研究成果

国内对人力资产计量的研究始于20世纪80年代，随着对人力资源会计理论的引入和研究，众多学者结合我国国情，在人力资产计量方面取得了一定成果。例如，刘仲文对弗兰霍尔茨的随机报酬价值模型进行改进，引入“人力资源报酬系数”（或“人力资源份额系数”）。李世聪领导的课题组构建人力资源当期价值理论，认为当期价值是人力资源当期投入价值和当期创造价值的新增价值之和，计算时引入柯布—道格拉斯生产函数，利用企业近三年劳动投入、资本投入和产出数据，计算人力资源贡献率，从而计算当期实现价值。张文贤提出“完全价值测定法”计量群体价值，反映人力资源完全价值，还提出以管理入股形式对企业高层管理者人力资源价值进行计量的理论思路，但未形成可操作计量模型。樊培银、徐凤霞提出调整后的完全价值测定法，认为人力资源价值由产出价值决定，应以创造的新价值为基础计量。此外，谭劲松等人提出“评估+讨价还价”法；马广林等提出人力资源价值评估的“连续割差法”；王丹等从人力资本角度提出“增值额权益法”。

1.2.3现有研究的不足

尽管国内外学者在人力资产计量方面进行了大量研究，取得了一定成果，但从产权视角来看，仍存在一些不足之处。首先，现有研究对人力资产产权属性的认识不够深入。许多研究仅关注人力资产的经济价值计量，忽视了人力资产产权的复杂性和特殊性，未能从产权经济学的角度全面分析人力资产的内涵、特征和价值构成。其次，在计量方法上，现有研究多侧重于从人力资源的成本或未来收益角度进行计量，没有充分考虑人力资产产权的权利行使和收益分配对计量的影响。