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高管人员薪酬管理与考核办法

一、总则

为建立健全公司高管人员薪酬管理与考核机制，充分调动高管人员的工作积极性和创造性，有效提升公司的经营管理水平和经济效益，根据国家相关法律法规和公司章程的规定，结合公司实际情况，特制定本办法。

本办法适用于公司高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务负责人等。本办法旨在通过科学合理的薪酬设计和严格有效的考核评价，使高管人员的薪酬与公司的经营业绩、个人绩效紧密挂钩，实现公司与高管人员的利益共享、风险共担。

二、薪酬构成

高管人员薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成。

（一）基本年薪

基本年薪是高管人员的基本收入，主要用于保障其基本生活需求和日常工作开销。基本年薪根据公司的规模、行业特点、市场水平以及高管人员的岗位价值等因素综合确定。计算公式为：基本年薪=岗位系数×基本年薪基数。

岗位系数根据高管人员的岗位层级和职责重要性确定，不同岗位的岗位系数有所不同。基本年薪基数由公司董事会根据公司的经营状况和市场水平等因素进行确定和调整。基本年薪按月发放，每月发放金额为基本年薪的十二分之一。

（二）绩效年薪

绩效年薪是根据高管人员的年度绩效考核结果发放的薪酬，旨在激励高管人员积极履行职责，提高公司的经营业绩。绩效年薪的计算公式为：绩效年薪=基本年薪×绩效年薪系数×绩效考核得分。

绩效年薪系数根据公司的经营目标和行业特点等因素确定，一般在13之间。绩效考核得分根据高管人员的年度绩效考核结果确定，满分为100分。绩效考核得分在60分以下的，不发放绩效年薪；绩效考核得分在6080分之间的，按实际得分比例发放绩效年薪；绩效考核得分在80分以上的，除按实际得分比例发放绩效年薪外，还可给予一定的奖励。

（三）中长期激励

中长期激励是为了引导高管人员关注公司的长期发展，实现公司的战略目标而设立的薪酬激励方式。中长期激励主要包括股票期权、限制性股票、业绩股票等形式。公司根据自身的发展战略和实际情况，选择合适的中长期激励方式，并制定相应的实施方案。

股票期权是指公司授予高管人员在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。限制性股票是指公司按照预先确定的条件授予高管人员一定数量的本公司股票，高管人员只有在满足特定条件后才能出售这些股票。业绩股票是指公司根据高管人员的业绩表现，在达到一定业绩目标后，授予其一定数量的本公司股票。

三、绩效考核

（一）考核原则

1.客观公正原则：绩效考核以客观事实为依据，严格按照考核标准和程序进行，确保考核结果的公正、公平。

2.全面性原则：绩效考核涵盖高管人员的工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面，全面评价高管人员的工作表现。

3.导向性原则：绩效考核以公司的战略目标和经营计划为导向，引导高管人员关注公司的重点工作和关键指标，促进公司战略目标的实现。

4.可操作性原则：绩效考核指标和考核方法具有可操作性，便于实施和管理。

（二）考核指标体系

1.经营业绩指标：主要包括公司的营业收入、净利润、资产负债率、净资产收益率等指标，反映公司的经营状况和经济效益。

2.管理指标：主要包括公司的内部管理、风险管理、团队建设等指标，反映高管人员的管理能力和管理水平。

3.战略指标：主要包括公司的战略规划执行情况、新产品研发、市场拓展等指标，反映高管人员对公司战略目标的贡献。

4.个人能力和态度指标：主要包括高管人员的领导能力、沟通能力、团队协作能力、工作责任心等指标，反映高管人员的个人素质和工作态度。

（三）考核方法

1.定量考核：对于经营业绩指标等可以量化的指标，采用定量考核的方法，根据实际完成情况进行评分。

2.定性考核：对于管理指标、战略指标和个人能力和态度指标等难以量化的指标，采用定性考核的方法，由考核小组根据高管人员的实际表现进行评价和打分。

3.综合考核：将定量考核和定性考核相结合，综合评价高管人员的工作表现。考核小组根据各项指标的权重，计算出高管人员的绩效考核得分。

（四）考核周期和流程

1.考核周期：绩效考核周期为一年，考核时间为每年的年初对上一年度的工作进行考核。

2.考核流程：

（1）制定考核方案：每年年初，由人力资源部门根据公司的战略目标和经营计划，制定年度绩效考核方案，明确考核指标、考核方法、考核周期等内容，并报公司董事会审批。

（2）目标设定：公司董事会与高管人员签订年度经营业绩责任书，明确高管人员的年度工作目标和考核指标。

（3）过程监控：在考核周期内，人力资源部门定期对高管人员的工作进展情况进行监控和评估，及时发现问题并提出改进建议。

（4）年终考核：考核周期结束后，高管人员对自己的年度工作进行总结和自评，并提交自评报告。考核小组根据高管人员的自评报告、实