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面向技术转移能力提升的高校技术经纪人队伍建设策略研究

摘要

本论文聚焦于高校技术转移能力提升与技术经纪人队伍建设的关系，通过分析当前高校技术经纪人队伍建设的现状及存在问题，结合国内外先进经验，从人才培养体系完善、激励机制构建、管理模式创新等多维度提出针对性建设策略，旨在为高校打造专业、高效的技术经纪人队伍，推动高校科技成果转化与技术转移能力的全面提升，促进产学研深度融合与协同创新发展。

关键词

高校；技术经纪人；技术转移；队伍建设；策略

一、引言

在创新驱动发展战略深入推进的时代背景下，高校作为科技创新的重要阵地，拥有丰富的科研资源和大量的科技成果。然而，高校科技成果转化率较低、技术转移能力不足的问题长期存在，成为制约科技与经济深度融合的瓶颈。技术经纪人作为连接高校科研成果与市场需求的桥梁和纽带，在推动高校技术转移过程中发挥着关键作用。加强高校技术经纪人队伍建设，提升其专业能力和服务水平，是突破高校技术转移困境、提高技术转移效率和质量的重要举措。因此，深入研究面向技术转移能力提升的高校技术经纪人队伍建设策略具有重要的理论和现实意义。

二、高校技术经纪人队伍建设现状与问题分析

（一）队伍规模与结构

目前，我国高校技术经纪人队伍整体规模较小，难以满足高校大量科技成果转化与技术转移的需求。从人员结构来看，队伍中专业背景较为单一，多以理工科专业为主，缺乏具备技术、法律、金融、管理等多学科知识融合的复合型人才。同时，队伍中缺乏具有丰富实践经验的资深技术经纪人，年轻从业者占比较大，在技术评估、商务谈判、市场开拓等方面能力有待提升。

（二）专业能力与培训体系

高校技术经纪人的专业能力参差不齐，部分人员对技术转移相关政策法规了解不深入，在技术评估、知识产权运营、成果转化方案设计等方面缺乏系统的专业知识和技能。高校现有的技术经纪人培训体系尚不完善，培训内容较为零散，缺乏针对性和系统性，培训方式以理论授课为主，实践教学环节不足，难以有效提升技术经纪人的实际操作能力和解决问题的能力。

（三）激励机制与职业发展

高校在技术经纪人激励机制方面存在不足，薪酬待遇较低，绩效考核体系不完善，难以充分调动技术经纪人的工作积极性和创造性。此外，技术经纪人职业发展通道不清晰，晋升空间有限，缺乏专业的职称评定体系和职业发展规划指导，导致人才流失现象较为严重，不利于队伍的稳定和发展。

（四）管理模式与协同机制

高校对技术经纪人的管理模式较为粗放，缺乏统一的管理标准和规范，各部门之间职责不明确，协同合作不足，导致技术转移工作流程繁琐、效率低下。同时，高校与企业、科研机构、中介服务机构等外部主体之间的协同机制不完善，信息沟通不畅，资源共享不足，难以形成技术转移的合力。

三、国内外高校技术经纪人队伍建设经验借鉴

（一）国外经验

以美国为例，美国高校高度重视技术转移工作，建立了完善的技术转移机构和专业的技术经纪人队伍。美国高校技术经纪人通常具备深厚的技术背景、丰富的法律和商业知识，能够为高校科技成果转化提供全方位的服务。在人才培养方面，美国高校与专业机构合作开展技术经纪人培训项目，注重实践能力培养，通过案例教学、项目实训等方式提升技术经纪人的专业素养和实践能力。在激励机制方面，美国高校通过设立绩效奖金、股权奖励等方式，充分调动技术经纪人的工作积极性，同时为技术经纪人提供广阔的职业发展空间。

德国高校则注重产学研协同创新，通过建立技术转移中心，整合高校、企业和科研机构的资源，为技术经纪人提供良好的工作平台和发展环境。德国高校技术经纪人与企业保持密切的联系，能够及时了解市场需求，推动高校科技成果的商业化应用。在人才培养方面，德国高校注重培养技术经纪人的跨学科能力和创新思维，通过与企业合作开展实习项目，让技术经纪人在实践中积累经验。

（二）国内经验

国内部分高校在技术经纪人队伍建设方面取得了一定的成效。例如，清华大学建立了专业化的技术转移机构，组建了一支高素质的技术经纪人队伍，通过开展技术经纪人培训课程、建立绩效考核与激励机制等方式，提升技术经纪人的专业能力和工作积极性。复旦大学通过整合校内资源，构建了产学研协同创新平台，为技术经纪人提供了更多的实践机会和发展空间。同时，复旦大学注重技术经纪人的职业发展规划，为其提供专业的职称评定和晋升通道。

四、面向技术转移能力提升的高校技术经纪人队伍建设策略

（一）完善人才培养体系

构建多层次培训课程：结合高校技术经纪人的实际需求，构建涵盖技术知识、法律知识、金融知识、管理知识、市场营销知识等多领域的多层次培训课程体系。基础课程包括技术创新理论、知识产权法律法规、科技成果转化政策等；专业课程包括技术评估与作价、商务谈判技巧、技术合同签订与管理等；高级课程包括技术转移战略规划、产业发展趋势分析、跨境技术转移等。同时，针对不同层次和岗位的技术经纪