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企业培训师(二级)综合评审试题及答案

一、案例分析题（40分）

XX制造企业成立于2005年，主营汽车零部件生产，现有员工200人，其中生产一线员工占比65%。2023年，企业为应对市场竞争加剧，投入80万元开展“生产效率与质量提升”系列培训，覆盖车间班组长、操作技工共120人，累计开展培训24场，时长96课时。但培训结束3个月后，企业质量部门统计显示：产品不良率较培训前仅下降2%（目标为10%），车间主任反馈“员工操作规范执行仍不到位，违规操作导致的设备故障未减少”；学员匿名反馈称“培训内容多为理论讲解，缺乏实际操作指导”“讲师对车间设备型号不熟悉，案例脱离实际”；管理层查阅培训记录发现：需求分析仅通过HR部门发放电子问卷（回收率60%）完成，未深入车间观察或与一线主管访谈；课程由外部培训机构按通用模板设计，未结合企业设备特性调整；效果评估仅收集了学员满意度（平均分82分），未跟踪行为改变或绩效数据。

问题：

1.请分析该企业培训项目失效的主要原因。（20分）

2.针对问题提出改进建议，要求具体可操作。（20分）

二、方案设计题（40分）

XX科技公司是一家智能硬件研发企业，现有销售团队80人，负责全国B端客户拓展。2024年公司推出新一代智能办公设备，目标年度销售额5亿元（较2023年增长40%）。但市场部调研显示：销售团队对新产品技术参数掌握率仅60%，客户需求挖掘能力薄弱（平均单客户成交额较竞品低25%），且缺乏复杂场景下的谈判技巧（大型订单转化率不足30%）。

请为该公司设计2024年度销售团队培训计划，要求包含以下内容：

1.培训背景与目标（10分）

2.培训内容模块设计（15分）

3.实施计划（含时间、方式、讲师）（10分）

4.资源保障与评估改进（5分）

三、论述题（20分）

随着数字化转型加速，企业培训场景日益多元化（如线上学习、混合式培训、虚拟仿真教学等）。请结合企业培训师（二级）职业标准，论述新时代背景下企业培训师需具备的核心能力，并举例说明。

参考答案

一、案例分析题

1.失效主要原因分析（20分）

（1）需求分析不精准（6分）：仅依赖回收率低的电子问卷，未通过现场观察、一线主管访谈等方式验证需求；未结合企业实际（如设备型号、操作痛点），导致需求与真实能力缺口脱节。

（2）课程设计脱离实际（6分）：外部讲师缺乏企业设备与流程的深度了解，课程内容以通用理论为主，未融入企业典型案例（如本车间曾发生的质量事故）；实操环节缺失，未设计“设备操作模拟”“规范流程演练”等互动模块。

（3）效果评估不科学（6分）：仅停留在柯氏评估一级（反应层），未跟踪二级（学习层，如操作考核通过率）、三级（行为层，如违规操作频次）、四级（结果层，如不良率、设备故障率）数据，无法验证培训对绩效的实际影响。

（4）资源整合不足（2分）：未调动内部技术骨干参与（如邀请车间技术能手分享经验），过度依赖外部机构，导致内容“水土不服”。

2.改进建议（20分）

（1）精准需求分析（5分）：

采用“三维度”需求调研法：①绩效分析：调取近1年质量事故报告，识别高频问题（如某型号设备调试失误占比35%）；②行为观察：培训负责人深入车间跟岗3天，记录员工操作违规点（如未按SOP进行首件检验）；③访谈沟通：与10名车间主任、20名一线员工座谈，收集“最想解决的问题”（如“新设备参数调整方法”“紧急故障处理流程”）。

（2）定制化课程开发（7分）：

组建“内部+外部”课程开发小组：内部成员包括技术部经理（提供设备参数）、质量主管（提供事故案例）、优秀技工（分享实操技巧）；外部讲师负责结构化设计（如将“设备调试”拆解为“参数识别步骤演示错误纠正模拟考核”四环节）。

增加实操模块：开发“设备模拟操作台”（使用企业真实设备型号），设计“规范操作竞赛”“故障排查挑战赛”等互动环节，要求学员现场操作并由技术骨干评分。

（3）全流程效果评估（6分）：

一级（反应层）：培训后当场填写《满意度问卷》（增加“内容实用性”“讲师专业性”等维度）；

二级（学习层）：培训结束前进行实操考核（如“30分钟内完成设备调试并通过质量检测”，达标率需≥85%）；

三级（行为层）：培训后1个月、3个月，由车间主任记录员工违规操作频次（目标：3个月内下降50%）；

四级（结果层）：6个月后统计产品不良率（目标：较培训前下降10%）、设备故障率（目标：下降15%），并与培训成本对比计算ROI。

（4）资源整合优化（2分）：

设立“内部讲师库”：选拔5名技术骨干进行TTT培训（如课程设计、授课技巧），承担30%的实操课程