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（新）绩效整改方案（精选3篇）

绩效整改方案一

整改背景与问题清单

在当前的绩效体系运行过程中，暴露出了一系列亟待解决的问题。

在绩效指标设定方面，部分指标与公司战略目标脱节。例如，市场部门的绩效指标侧重于短期销售额，而忽略了市场份额的增长和品牌形象的提升，这与公司长期占据市场主导地位的战略目标不匹配。同时，指标设置缺乏科学性，一些指标难以量化，导致在考核过程中主观因素影响较大。如对行政部门员工的工作态度考核，仅用“积极”“一般”“消极”等模糊描述，没有具体的衡量标准。

绩效沟通环节存在严重不足。管理者与员工之间的沟通频率较低，通常仅在绩效评估时进行一次性沟通，缺乏日常的反馈和指导。员工对自己的工作表现和绩效目标缺乏清晰的认识，不清楚自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进。而且，沟通方式单一，多为自上而下的单向沟通，员工的意见和建议难以得到充分表达。

绩效评估过程不够公正透明。评估标准不统一，不同部门甚至同一部门的不同管理者对相同指标的理解和执行存在差异。例如，在对销售业绩的考核中，有的管理者将新客户开发和老客户维护同等看待，而有的管理者则更侧重于新客户开发。此外，评估结果容易受到人际关系等非绩效因素的干扰，使得一些员工的努力和成果未能得到公正的评价。

绩效结果应用不充分。目前，绩效结果主要用于薪酬调整，而在员工培训、职业发展规划等方面的应用较少。员工即使绩效表现优秀，也难以获得更多的晋升机会和发展空间，导致员工的工作积极性和主动性受到影响。

整改目标

通过本次绩效整改，要实现以下具体目标。

在绩效指标方面，使所有绩效指标紧密围绕公司战略目标进行设定，确保指标的科学性和可量化性。在三个月内，完成对各部门绩效指标的全面梳理和调整，使至少80%的指标能够准确反映公司战略重点，并且能够通过具体的数据或明确的行为标准进行衡量。

加强绩效沟通，建立常态化的沟通机制。在一个月内，制定详细的沟通计划，要求管理者与员工每周至少进行一次一对一的绩效沟通，每月组织一次部门绩效沟通会议。同时，丰富沟通方式，鼓励员工积极参与双向沟通，确保员工对绩效目标和自身表现有清晰的认识。

提高绩效评估的公正透明度。在两个月内，统一评估标准和流程，减少主观因素的影响。通过培训和制定详细的评估指南，使评估结果的公正性得到显著提升，员工对评估结果的满意度达到85%以上。

充分应用绩效结果，拓宽绩效结果的应用范围。在四个月内，建立完善的绩效结果与员工培训、职业发展规划相结合的机制。根据员工的绩效表现，为员工提供个性化的培训计划和职业发展路径，使绩效优秀的员工能够获得更多的晋升机会和发展资源，提高员工的工作积极性和忠诚度。

整改措施与责任分工

1.绩效指标优化

成立由公司高层、各部门负责人和人力资源专家组成的绩效指标优化小组。人力资源部门负责收集和整理公司战略目标和各部门工作内容，各部门负责人提供本部门的业务需求和工作重点。在两周内完成资料收集工作。

运用关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡等工具，对各部门的绩效指标进行重新设计。由人力资源专家制定具体的指标设计方案，各部门负责人参与讨论和审核。在一个月内完成初步的指标设计，并提交公司高层审批。

在指标设定过程中，充分考虑指标的可量化性和可操作性。对于难以量化的指标，制定详细的行为标准和评价等级。例如，对行政部门员工的工作态度考核，可从工作主动性、团队协作、服务意识等方面制定具体的行为表现和对应的分值。由各部门负责人负责本部门指标的细化和完善，在两个月内完成所有指标的最终确定。

2.绩效沟通改善

人力资源部门制定绩效沟通制度和流程，明确沟通的频率、方式和内容。要求管理者每周与员工进行一次面对面的绩效沟通，了解员工的工作进展和遇到的问题，给予及时的反馈和指导。每月组织一次部门绩效沟通会议，总结部门绩效情况，共同讨论解决问题的方法。在一周内完成沟通制度和流程的制定，并组织全体员工进行培训。

为管理者提供沟通技巧培训，提高管理者的沟通能力。在两周内，邀请专业的培训师为管理者进行沟通技巧培训，包括倾听技巧、反馈技巧和激励技巧等方面的内容。

建立绩效沟通反馈机制，鼓励员工对沟通效果进行评价和反馈。员工可以通过线上问卷或面对面交流的方式，对管理者的沟通方式和效果提出意见和建议。人力资源部门定期收集和分析员工的反馈信息，及时调整沟通策略。由人力资源部门负责反馈机制的建立和运行，每月进行一次反馈信息的收集和分析。

3.绩效评估公正透明

人力资源部门制定统一的绩效评估标准和流程，明确各项指标的评估方法和权重。在一个月内完成评估标准和流程的制定，并组织全体管理者进行培训。

成立绩效评估监督小组，对评估过程进行全程监督。监督小组由人力资源部门、员工代表和公司高层组成，确保评估过程公正透明。在评估过程中，监督小组要及时发现和纠正评估过程中