社会服务组织中的人力资源管理.pptVIP

5、薪酬管理薪酬体系激励机制6、合理流转、员工关系晋升、降职、轮岗、待岗及解除劳动合同员工关系维护现在是30页\一共有67页\编辑于星期日二、起草指引文件和工作表格

现在是31页\一共有67页\编辑于星期日（一）招聘模块1、指引文件及表格招聘管理、岗位说明书招聘申请表、面试评估表、岗位申请表、背景调查表、能力评估表2、招聘要把好的4关：人员要求明确岗位信息准确甄选方法有效全面招聘途径多元化现在是32页\一共有67页\编辑于星期日人员要求明确最低要求是能够按照项目所要求人数、专业背景、专业资质、薪酬标准来配备足够的人员人事要做到：了解项目的运营标准了解项目的预算前提下人员层次的搭配了解服务中“督导+社工+社工助理”的合作模式孕期、流动意向员工的交接准备及应对现在是33页\一共有67页\编辑于星期日岗位信息准确岗位的工作职责?岗位有哪些必备的素质?（语言、服务技能、意愿。。。）需要与哪些部门互动?要求有怎样的成效?《岗位说明书》如：长者领域社工要求必须粤语流利，并需要面对长期的残障病患对象。招聘时要回应到这个岗位的信息：应聘者是否语言过关，是否有残障病患对象的服务经验，或者是否乐于从事该项工作需要多与不同部门单位互动的岗位，一个沉默寡言潜心研究学术的应聘者？现在是34页\一共有67页\编辑于星期日甄选：简历海选，电话初筛，面试，复试，试用期简历、电话筛选，可以初步排除了一部分资历、交通、家庭原因、薪酬大致范畴等不合适的应聘者，节省时间面试环节需要好好把握：专业能力考核（专业答题/文书测试)，专业人士评分心理倾向测试/行政能力测试(专业问卷/量表)结构化情境面试：向应聘同一个岗位的所有求职者提出一系列与岗位工作相关且预先准备好答案的相同的问题。预先设计并有基准答案的问题不随面试官的变化或情绪而变化。问题的同质性高，可以有效地从几个求职者中对比出较优的一位；同时预设问题也能够节省面试官时间营造和谐的面试气氛，是社工机构比较适当的选择，面试的过程是一位应聘者深入了解认识机构的开始，也是机构展示实力、团队氛围、专业水平的舞台现在是35页\一共有67页\编辑于星期日需要指出：应强调员工良好的专业技能，更应强调的是员工的道德素质、个人兴趣与组织文化的契合、团队合作以及民主意识调查显示，社会组织更倾向于录用综合能力强的员工（57.7%），其次才是价值观20.5%，专业背景10.3%，工作经历10.3%，团队精神1.3%价值观、团队精神等较大程度被忽略。那些员工有较强献身精神的公司都明白，培养员工献身精神的工作，实际上在员工被招聘之前就开始了，而不是要等到招聘回来之后才开始价值观是社会组织的关键性管理要素，又具稳定性。因此，在招聘甄选环节就应挑选价值观一致或相去不远的员工可能需要注意的地方：在社工紧缺的环境下，招聘压力是大，但是也一定宁缺毋滥，严格把关。不那么匹配的员工，短时间内是填补了空缺，能力不匹配产生的管理成本，流失后的人力重新招聘的成本比较高。现在是36页\一共有67页\编辑于星期日招聘途径多元化各类专业平台、招聘群、校园招聘会建立对接的院校培养系统，与高校合作，采取定向培养方式储备人才（实践教学基地）口碑招聘，带动其亲朋同学加入现在是37页\一共有67页\编辑于星期日（二）培训模块1、培训意义：员工培训与开发事实上也就是员工的专业化建设，是符合机构长期发展战略的一种理念或行为员工成长，机构专业水平提升，两者相辅相成，社工的个人发展与机构的发展结合完善的员工培训计划？培训内容：主要关注专业技术和沟通技巧，工作任务，较少涉及价值体系和战略使命。导致在服务过程中很难确定和甄别什么是对的、什么是错的、什么该做、什么不该做价值取向获得员工的认同和内化，是员工培训与开发中最值得关注的内容2、文件及表格：培训管理、内部讲师认证、内部课程开发培训计划表、培训档案、培训报告现在是38页\一共有67页\编辑于星期日3、操作：培训及培养完善入职岗前培训，注重在岗训练和人才培养发展规划，是保证机构专业队伍质量的必要做法培训主题、形式？社工机构应做的：个人层面制定个人成长计划，机构层面制定长期人才发展计划，识别挖掘极具潜质的社工人才，提供专精发展的支持，开通人才晋升发展通道现在是39页\一共有67页\编辑于星期日要培训，也要培养，人才培养不等同于培训。从时间周期的角度来分，培训是相对短期，或者是有一定限期的；而培养则是长期的。从目的性来分，培训是使对象掌