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连锁超市员工绩效考核制度

一、总则

（一）目的与意义

为建立和完善连锁超市的人力资源管理体系，客观公正地评价员工的工作业绩、能力和态度，激发员工的工作积极性与创造性，提升整体运营效率和服务质量，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。本制度旨在通过科学合理的绩效考核，为员工的薪酬调整、晋升发展、培训培养等提供客观依据，同时促进员工与企业共同成长。

（二）考核原则

1.战略导向原则：绩效考核应与公司的发展战略、年度经营目标及门店管理目标紧密相连，确保员工行为与组织目标保持一致。

2.客观公正原则：以事实为依据，以设定的考核指标为标准，避免主观臆断和个人情感因素影响考核结果。

3.全面系统原则：考核内容应涵盖员工工作的主要方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等，进行全面综合评价。

4.公开透明原则：考核标准、流程、结果及反馈机制应对员工公开，确保考核过程的透明度，保障员工的知情权。

5.持续改进原则：绩效考核不仅是对过去工作的评价，更应着眼于未来，通过反馈与辅导，帮助员工识别不足，持续提升个人绩效和组织绩效。

6.差异化原则：根据不同岗位的性质、职责和工作特点，设定差异化的考核指标和权重，确保考核的针对性和有效性。

（三）适用范围

本制度适用于连锁超市总部及各门店所有签订劳动合同的全职员工。部分特殊岗位（如实习生、兼职人员）可参照本制度另行制定考核办法。

（四）考核周期

绩效考核周期分为月度考核、季度考核与年度考核。

1.月度考核：主要适用于门店一线操作岗位（如收银员、理货员、防损员等），以月度为单位进行，侧重于短期工作任务的完成情况和日常表现。

2.季度考核：适用于门店管理岗位（如店长、副店长、各部门主管等）及总部职能部门一般员工，以季度为单位进行，兼顾短期业绩与阶段性目标达成。

3.年度考核：适用于所有员工，是对员工全年工作的综合评价，考核结果作为年度薪酬调整、晋升、评优等的主要依据。年度考核通常结合各期月度/季度考核结果进行综合评定。

二、考核组织与管理

（一）考核组织

1.公司人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责制定和修订绩效考核制度，组织、指导、监督各部门及门店的绩效考核工作，处理考核申诉，汇总分析考核结果，并对考核制度的有效性进行评估与改进。

2.各门店/部门负责人：作为本单位绩效考核工作的第一责任人，负责组织实施本单位员工的绩效考核，包括目标设定、过程辅导、绩效评估、结果反馈与面谈等工作，确保考核的公平、公正与及时。

3.考核者：通常为被考核者的直接上级。考核者需熟悉考核制度和考核指标，客观公正地对下属进行评价，并承担绩效反馈与辅导的责任。

4.被考核者：即接受考核的员工，应积极参与绩效考核过程，包括制定个人绩效目标、进行自我评估、与上级进行绩效沟通等。

（二）考核职责

1.人力资源部：制度建设、组织协调、监督检查、结果应用指导、申诉处理。

2.门店/部门负责人：分解部门目标、组织实施本部门考核、审核考核结果、确保考核质量。

3.直接上级（考核者）：与下属共同设定绩效目标、提供持续辅导、客观评价绩效、进行绩效面谈与反馈、帮助下属改进绩效。

4.被考核者：理解并认同绩效目标、努力达成工作任务、进行自我总结与评估、主动寻求反馈与指导。

三、考核内容与指标体系

（一）考核维度

绩效考核主要从以下三个维度进行：

1.工作业绩：指员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率及对组织目标的贡献程度。这是考核的核心维度。

2.工作能力：指员工在工作中所表现出的专业知识、业务技能、学习能力、问题解决能力、沟通协调能力、团队协作能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、服务意识、纪律性、主动性及协作精神等。

（二）指标设定方法

1.目标管理法（MBO）：根据公司总体目标和部门目标，自上而下分解，确定员工个人的关键绩效目标（KPI）。

2.关键绩效指标法（KPI）：针对各岗位的核心职责，提取对绩效结果有重大影响的关键指标进行考核。

3.行为锚定评价法（BARS）：对工作态度等难以量化的维度，可设定具体的行为标准作为评价依据。

（三）不同岗位考核指标示例

1.门店一线岗位（如收银员）：

*工作业绩：收银差错率、收银速度、扫码成功率、顾客投诉率、会员卡开卡数/储值额（若有）。

*工作能力：收银系统操作熟练度、真假币识别能力、基本商品知识掌握程度、应急处理能力。

*工作态度：服务热情度、仪容仪表、遵守收银纪律、团队协作。

2.门店一线岗位（如理货员）：

*工作业绩：所辖区域货架丰满度、排面整洁与规范度、商品保质期检查及时率、新品上架速度、商品损耗率控制、促销商品陈列达标率。

*工作能力：