薪酬绩效考核与福利激励制度改革讲解.pptxVIP

薪酬、绩效考核与福利激励

制度改革讲解2010年1月20日

目录一、薪酬制度改革1、薪酬结构变化2、薪酬体系设计变化3、职位描述变化4、基于行业薪资比较的变化5、基于人员结构和价值链分析的变化二、绩效考核管理改革三、福利、激励制度改革

一、薪酬制度改革

1、薪资结构变化

新旧薪资结构比较基本薪周六薪岗位薪伙食补贴全勤奖年终奖金加班工资业务提成补贴/津贴基本工资80%20%……考核工资补贴伙食补贴基本薪岗位薪年终奖金基本工资考核工资全勤奖加班工资业务提成其他补贴浮动补贴固定补贴福利中秋春节培训夏季交通补贴通讯补贴岗位补贴安全奖金差旅补贴车辆补贴高温补贴社会保险工伤保险

现有薪资结构原有薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+年终奖（不确定）※基本工资=基本薪+周六薪+岗位薪+伙食补贴+全勤奖存在问题1）伙食补贴、全勤奖纳入基本工资的范畴，不符合工资的本质，同时也失去福利、补贴的保健、激励作用2）周六薪的定义直接暴露出了“加班”概念，增加了劳资关系管理难度，且不符合行政人员的工作实际3）年薪制、月薪制、计件制实施界定不清晰，导致考核、激励政策模糊4）年终奖的评价与发放无明确的标准，导致员工只看当前不看未来5）以职位为导向的薪酬体系设计限制了员工潜能的发挥

新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例）工资=基本薪+岗位薪+考核工资补贴=固定补贴+浮动补贴固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴新薪资结构

结构层次清晰，遵从工资、补贴、福利的传统定义根据岗位序列、工资级别定位确定年终奖，增强考核透明度和员工激励性福利脱离基本工资的范畴，能够发挥保健和激励作用改变职位导向的薪酬体系，实行以岗位序列为导向，体现能力提升、具有扩展性的薪酬体系新薪资结构优点

2、薪酬体系设计变化

新旧薪酬体系设计变化（1）1、旧薪酬体系设计为10级57档，级别与级别之间存在薪资档案的重合，不能体现薪资调整的渐进性。2、旧薪酬体系设计以职务为导向，导致个人能力发展与薪酬架构的制约性不能体现动态平衡。3、旧薪酬体系薪酬幅度为750-14000元/月，职务定级、定档的幅度与行业薪资情况也不能充分匹配，特别是随着公司业务的发展无法以具竞争力的薪资吸引人才。A级【5档】总经理B1级【5档】副总/总助B2级【5档】总监财务/行政/销售C1级【5档】部门经理外协经理高级/项目/销售/技术工程师C2级【5档】副经理项目经理高级设计师D1级【5档】主管车间主任等D2级【5档】副主管副主任/设计师E1级【8档】销售员/设计员等E2级【8档】保安班长/内勤等E3级【6档】初级人员仓管/绿化/保洁等

新旧薪酬体系设计变化（2）1、新薪酬体系设定为七级38档，分为管理、销售、行政、技术四个序列，整体薪资不受职位、岗位限制，可根据员工能力、资历、学历等因素上升。2、四级之前每档薪资浮动保持在50-100元；三级至二级每档薪资浮动保持在500元；一级每档薪资浮动保持在2000元。3、每个序列的人员根据员工能力、资历、学历等因素进行分级，一般分为初级、中级、高级，不同级别人员有不同的起薪点。技术生产一级1-4【4档】二级5-11【7档】三级12-15【4档】四级16-19【4档】五级20-24【5档】六级25-29【5档】七级30-38【9档】行政销售管理30000750070001400130013006502250019500420050003000858

鉴于原有薪资激励不透明，新的薪酬体系设计遵循如下规则：01管理（含基层）、行政、技术、销售序列、部分生产序列人员实施等级制工资，四级19档及以上年终奖为月薪的2倍工资，二级11档及以上年终奖为月薪的3倍工资，其他级别、档位均为享受1个月薪资的年终奖01生产序列实施计件制工资01新旧薪酬体系设计变化（3）

3、职位描述变化

新旧职位描述比较（1）总经理副总经理总助财务总监行政总监销售总监部门经理外协经理高级工程师项目工程师销售工程师技术工程师部门副经理部门主管采购主管车间主任质检主任项目经理高级设计师机修主管助理工程师部门副主管车间副主任设计师程序员培训专员模具设计师部门助理销售员设计员打样员采购员网管会计/出纳组长：机修、车间、质检保安班长单证员统计员内勤司机中级：质检/仓管/作业/开料/计件保安员清洁工绿化工初级：质检/仓管/作业/开料/计件E3E2E1D2D1C2C1B2-A

新旧职位描述比较（2）序列级别岗位类别序列级别岗位类别管理高层总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）行政高级会计/出纳/内勤（人事/行政/