房地产公司职级序列工资福利对应标准表.docVIP

职级序列与工资福利对应原则表

是集团工程建设任务最重一年、是腾飞一年，为了能高效完毕使命必须充足调动全体员工积极性、积极性，有什么措施能最有效调动所有人积极性而又最省钱？就是予以员工精神粮食和“但愿”，比金钱更有魔力东西除了信奉外就是声誉和愿景，每个人都渴望每天有进步、年年有发展，一种人职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必然会逐渐失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙同样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样企业、组织必将成为行内领头羊，这种措施之一就是：建立科学、有合理纵深、原则化职级序列。

一、建立规范、原则化企业职级序列及对应工资福利原则作用：

1、明确企业内所有员工等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工工资原则、福利原则而不会出现相似岗位、相似资历、能力相近人工资福利出现较大差距，而导致某些与领导亲近人、善于谈判人获较高工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实人必然吃大亏。若有了清晰原则自己什么时候能升或能加薪就非常清晰，企业有关职能部门自行启动对应程序，否则就失职了。

3、鼓励员工最有效手段，每种职级、每种等级工资不一样但却是明确，只有自己努力到达有关原则就能获得更好职级、工资福利，若不努力也不能对自己职级、工资有半点牢骚。

4、有一定纵深职级序列、工资序列能保证每个员工均有晋升、加薪机会，每个努力工作员工1年、2年就会获得一定晋升或加薪，总不停在进步，不会出现1年、2年、5年、，或知识能力已获得了巨大进步，或获得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（由于没有一定纵深职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深职级及工资序列主管领导可根据原则积极对做好、在某件事上做尤其杰出及时予以晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无奉献精神，坐地起价），最终只能消极埋怨直到另谋出路，对企业、对个人都不是好事。若一种企业绝大部分员工2年、3年、甚至5年职级都没有晋升空间，那么这个企业就没有活力，优秀、有进取心人才一定会离开，整个企业就缺乏激情、创意而像一池死水。

5、杜绝某些没能力，或知识能力一般且业绩也一般人因有关系，或善于取悦领导而获得较高职务和工资，若没原则就会产生同级且能力、资格差不多且业绩也没什么突出同等职务工资相差N倍，这必令其他人失落产生巨大不公平，这对企业长远发展绝对是不利。

6、保证企业、部门、子企业永远指挥畅通、运作平稳、都会自然产生指挥者，绝不会因负责人出差、休假、离职而导致某团体出现群群龙无首或出现瘫痪现象，仿佛离了某个人企业就不灵现象，而要像部队在战场上同样营长牺牲了，副营长接着指挥，副营长牺牲了一连连长指挥，指挥官都牺牲了就上士指挥，而不是营长牺牲了下面官个个同样大，谁也不服谁，敌人还没打上来自己人为争指挥权先打起来了。这样绝对不用紧张拉长指挥链，由于一种班里有2个上士、3个中士、N个列兵等，并不意味着班长指挥副班长，副班长指挥上士、上士指挥中士，中士指挥列兵等而都是听令于班长，只是有不一样任务时自然产生作战小组指挥者。世界上没有一片相似树叶又怎会有完全能力、知识、积极性、责任心相似人，即没有完全相似人，一种部门几种人就不也许所有职级同样，否则体现不出团体内知识、能力、责任心不一样人价值，只能变成吃大锅饭，而无进取精神。

7、有了原则提高招聘效率，科学确定应聘人员工资。

8、处理新老员工工资公平、有技术无技术、有进步无进步员工之间发展通道和薪酬状况。

9、理清集团与各子企业之间层级关系，有助于加强集团职能部门对集团布置工作有效推进，充足发挥集团管控、引导、支持功能，否则集团部门与子企业及子企业部门关系混乱，导致指挥失灵、形象失效、权威倒置（集团高管与子企业部门或专业负责人是同一叫法，子企业部门负责人官职高于集团部门负责人），企业员工分不清级别高下，客户更分不清，导致多方面出现混乱、模糊状况，也体现企业组织管理水平不高，组织架构模糊，必然导致效率低下、集团制度、命令执行力低（由于集团职能部门没措施去推进，由于羊是不也许驱动狼，小孩也不也许指挥动大人，穷人不也许对富人发号施令，副营长不也许命令团政委）。

10、有助于企业建立科学人才梯队。给集团部门有能力、有才华青年干部有晋升和培养机会，目前集团部门缺乏中间层层级（除财务部），首先一旦部门负责人被晋升、调动、离职这个部门一下就陷于被动，下面人员多是同级主管，谁也不会服谁，谁也不能管谁，谁也没有对应权威统领其他同等职务主管，若硬指令任一人负责只能导致内部各自为政，甚至互相拆台、看笑话，无团体凝聚力，只能等逐渐把本来同级同事赶走、逼走，招来新人才能树立起对应权威；另首先目前诸多有前途、有培养潜质主管数年无甚至后来也都看不