绩效考核的大科学方法.docVIP

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绩效考核的16大科学方法

绩效考核的方法很多,但不外乎直接描述式和间接描述式两大类。直接描述式比较适合评价成型工作,即可见性强、事件感强的工作。间接描述式比较适合于评价非成型工作,即可见性和事件性都不强的工作。前者的优点是客观性强、精确度高,缺点是无法反映出潜性工作负荷。而后者正好相反。在实际使用中,以上两种方式常常结合应用,下面分别介绍各种常见的方法。

1.报告法

报告法是利用书面的形式对自己的工作所作的总结。

这种方法适用于较高级管理人员的自我评估,而且测评的人数不宜太多。

自我评估是自己对自己一段工作的总结,让被考者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己作出评价。如表3-2(此处图略)所示。

自我考核的意义是十分深远的,因为传统的由上而下的考核方法往往会受主管本身主观因素的影响,而使得结果与事实有所出入。此时若受评者不提出异议,则人事部门便将错就错,所采取的措施也会失去效果,久之则不利于公司的人才挖掘;若被考者对自己或她人的评价提出异议,则各执其理,也会带来困扰。因此,增加了自我考核,等于对自己公开了考核所注重的范围,被考者在平日工作中也可照此目标行事,同时,也可叙述工作情况及自我评价。以提供主管参考。

自我考核能够让被考人写一份工作报告,对照岗位要求,回顾一年的工作及列出将来打算,并举出一年内1-3件重大贡献事例及1-3件失败的事,并对不足之处提出有待改进的建议。一般每年在年终进行,要求大家集中在一起,预先不清楚集中的目的,且要求没有助手参加,自己独立完成总结。

2.工作标准法(劳动定额法)

制定工作标准或劳动定额,然后把员工的工作与工作标准相比较以考核员工绩效,是绩效考核方法之一。工作标准确定了员工在某一工作的岗位上正常的或平均的生产产出。工作标准一般是确定每小时生产多少或生产单位产品所需时间。这种工作标准使企业能够支付员工计件工资,可是制定工作标准不是一项简单的工作。时间研究能够用来制定特定的岗位上员工的产出标准。一种建立在随机抽样基础上的统计技术——工作抽样也能够用来制定工作标准。

现代组织很少单独采用工作标准法进行绩效考核。在某些情况下,生产标准仍作为考核程序的一部分,这时一般支付员工计件工资。生产数量仅仅是工作成绩的一部分;其它的一些方面也应被考核到。当进行提升根据员工之间互相比较结果确定薪金时,单独地以计件工作记录作为绩效标准就不行了。除此之外,越来越少的工作能单独用生产水平来衡量。因为一个员工的生产量至少部分地依赖于其它员工的绩效。如果生产线停了或协同工作的其它人表现不佳,个人的生产就不可避免地受影响。许多现代工作并不是仅仅承担每小时生产多少的任务。相反,她们与别人的职责或任务有联系,而这些是无法直接衡量的。因此,其它绩效考核方法用得越来越多。

3.相互考核

所谓相互考核是指同事之间、部门之间平行关系的考核。例如一个科里的科员们互相打分评判成绩,或是工厂的操作工彼此评判。现代企业常采用此方法,以表明她们的开明作风。

相互考核的方法盛行于二次世界大战期间的美国军队,它又称为公评法,办法是由某人的同事或部属联合起来对她加以评定,以作为升迁、考绩的参考。

相互考核有以下优点:

(1)在时间有限而人事变化迅速时,采用此法能够把握时效。

(2)让下属有参与感,形成企业内的民主作风。

(3)大家都是朝夕相处的伙伴,彼此了解较深,力求做到客观性。

(4)只是综合一个人的印象,而非评定某人的特定技能,在技术上较为简单易行。

可是,这种办法也可能产生以下弊端:

(1)人缘好的人往往得到好评,但人缘好未必表示她办事能力强。

(2)此办法有时会被善于心计者利用,她可能在人际关系方面下苦功,使别人产生错觉。

(3)此办法易造成同事间彼此的猜忌、内部失和、帮派之争等情形。

(4)这种民主评定的方法往往不为主管所接受,一方面得作统计,另一方面会觉得下属瓜分了她的权力。

既然相互考核有优点也有缺点,因而应慎重实施,根据实际情况而定。如果该企业的一贯作风是开明的,则不妨能够一试,如表3-3所示。

表3-3(此处图略)对某部门的评价

(1)对某部门的了解

(2)该部门在公司中的作用、功能

(3)该部门的工作表现

(4)该部门的信息沟通性

(5)报表、公文处理及时性

(6)工作完成及时性

(7)对该部门的工作质量满意度

(8)该部门为其它部门的服务性

(9)该部门与其它部门的合作性

(10)该