劳动合同签订及解除法律风险提示.docxVIP

劳动合同签订及解除法律风险提示

在劳动关系的建立与终结过程中，劳动合同的签订与解除是两个至关重要的环节，直接关系到劳资双方的合法权益。实践中，许多用人单位和劳动者由于对相关法律规定理解不深或操作不当，容易引发劳动争议，甚至承担不必要的法律责任。本文旨在结合实务经验，对劳动合同签订及解除阶段常见的法律风险进行梳理与提示，以期为用人单位的规范管理和劳动者的权益维护提供参考。

一、劳动合同签订阶段的法律风险

劳动合同的签订是劳动关系确立的起点，规范的签约行为是避免后续纠纷的基础。此阶段的风险主要集中在以下几个方面：

（一）签约主体资格审查不严

用人单位在招用劳动者时，首先需确认自身是否具备合法的用工主体资格，同时也要对劳动者的身份、健康状况、是否与其他用人单位存在未解除的劳动关系等基本情况进行核实。若用人单位不具备法人资格或未经依法登记，其签订的劳动合同可能被认定为无效；若劳动者隐瞒真实身份或与其他单位存在劳动关系，可能导致用人单位承担连带赔偿责任。

（二）未依法及时签订书面劳动合同

法律明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。实践中，部分用人单位存在拖延签订、甚至不签订书面劳动合同的情况，这将面临向劳动者支付二倍工资差额的风险，最长可达十一个月。超过一年未签订书面劳动合同的，还将视为双方已订立无固定期限劳动合同。

（三）合同内容约定不规范、不明确

劳动合同的内容应当全面、具体、明确，避免模糊不清或存在歧义。

1.必备条款缺失：工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等均为劳动合同的必备条款。缺少这些条款，可能导致合同部分无效或引发后续争议。

2.劳动报酬约定不明：薪酬结构、支付标准、支付时间等应清晰约定。若仅约定“不低于最低工资标准”，而未明确具体数额或计算方式，极易在工资支付方面产生纠纷。

3.工作地点约定宽泛：工作地点的约定应具有相对确定性，随意约定“全国”、“公司业务覆盖区域”等，可能因限制劳动者主要权利而被认定为无效。

4.滥用“竞业限制”与“服务期”：并非所有劳动者都适用竞业限制，其范围应限于负有保密义务的人员。服务期的约定则以用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训为前提。若随意约定，相关条款可能因缺乏法律依据而无效。

（四）试用期约定违法

试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的期限，但并非可以任意约定。试用期的期限、工资标准均有法定上限。例如，劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。违法约定试用期并已实际履行的，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

二、劳动合同解除阶段的法律风险

劳动合同的解除涉及双方权利义务的终止，操作不当极易引发劳动争议，是用人单位法律风险的高发区。

（一）用人单位单方解除劳动合同的风险

用人单位单方解除劳动合同需严格遵循法定条件和程序，否则将构成违法解除，需向劳动者支付赔偿金（二倍经济补偿的标准）。

1.过失性辞退的风险：如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形下，用人单位可以单方解除合同。但需注意：

*规章制度的制定程序和内容必须合法，且已向劳动者公示或告知，否则不能作为解除合同的依据。

*“严重违反”、“重大损害”等情形需有明确的界定和事实依据，不能仅凭主观判断。

2.非过失性辞退的风险：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能协商变更合同的，用人单位可以提前三十日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿。此过程中，用人单位需对劳动者“不能胜任工作”、“客观情况重大变化”等承担举证责任。

3.经济性裁员的风险：经济性裁员有严格的适用条件和程序要求，如需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案。

（二）劳动者单方解除劳动合同的风险提示

劳动者解除劳动合同同样需要遵守法定程序。

1.提前通知义务：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若未履行提前通知义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

2.即时解除权的行使：用人单