2025年企业人力资源管理师（人力资源跨界突破案例）技能操作试卷.docxVIP

2025年企业人力资源管理师（人力资源跨界突破案例）技能操作试卷

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

一、情景案例分析题（本题共20分，其中每小题均以10分计分）

某科技公司因业务扩张急需招聘一批高级算法工程师，但市场上这类人才竞争激烈，公司人力资源部老王正为此头疼不已。他发现现有招聘渠道效果不佳，面试通过率低，且候选人对公司文化认同感不强。老王翻看公司过去三年的招聘数据，发现虽然招聘成本居高不下，但员工离职率也在逐年攀升，尤其是技术类岗位。他注意到公司现有薪酬福利体系与其他同类互联网企业相比缺乏竞争力，但高层领导认为技术人才不靠高薪就能吸引。同时，公司内部晋升机制不完善，优秀员工看不到长期发展空间。老王面临的问题在于，如何突破传统招聘思维，通过创新人力资源策略既控制成本又提升人才质量。

（一）请结合人力资源管理的相关理论，分析老王当前面临的主要问题有哪些？并说明这些问题可能对公司未来发展造成的潜在影响。（10分）

（二）如果由你协助老王解决这些问题，请设计一套包含招聘渠道创新、薪酬体系优化和内部培养机制建立的综合人力资源方案。（10分）

二、方案设计题（本题共30分，其中每小题均以15分计分）

某制造企业因数字化转型需要引进一批数据分析工程师，但传统制造业的用工环境与互联网行业存在较大差异。人力资源部张经理正在组织团队讨论解决方案，会上有人提出直接提高薪酬待遇，有人建议加强企业文化宣传，也有人强调优化工作环境，但各方意见难以统一。张经理意识到，单纯从薪酬或环境角度入手都难以根本解决问题，因为这类技术人才更看重职业发展机会和工作价值感。公司现有组织架构层级较多，决策流程复杂，工程师们普遍反映工作压力大、创新空间受限。同时，企业文化建设多年未更新，员工对智能制造的认同感不强。

（一）请运用跨文化管理理论，分析该企业引进技术人才时可能遇到的文化冲突类型，并提出相应的管理建议。（15分）

（二）请设计一个包含岗位价值评估、弹性用工机制和职业发展通道构建的系统性人力资源解决方案，并说明如何通过该方案实现人才与企业的双赢。（15分）

三、策略制定题（本题共25分，其中每小题均以12分计分）

某零售企业因线上业务增长迅速，开始招募一批电商运营专员，但新员工入职后普遍反映工作压力大、培训体系不完善。人力资源部李主管发现，公司现行的绩效考核过于关注销售额指标，导致专员们疲于应付平台规则而忽略用户运营。同时，企业缺乏对电商行业变化的及时响应机制，培训内容更新滞后。李主管注意到，公司虽然建立了员工帮助计划，但实际使用率很低，员工们更愿意通过私下渠道倾诉压力。此外，企业内部部门墙严重，市场部、运营部和技术部之间沟通不畅，直接影响新员工的工作开展。

（一）请结合战略性人力资源管理的理论，分析该企业电商运营专员管理中存在的问题，并说明这些问题可能带来的长期影响。（12分）

（二）如果由你协助李主管改进这些问题，请设计一套包含培训体系优化、绩效管理创新和跨部门协作机制建立的人力资源解决方案，并说明如何通过该方案提升员工敬业度。（12分）

四、问题解决题（本题共35分，其中每小题均以17分计分）

某医疗集团因并购了三家小型诊所，面临人力资源整合的难题。原诊所员工对公司文化不适应，离职率居高不下；新员工与集团高管沟通存在障碍，会议效率低下。人力资源部王总监正在组织团队研究解决方案，会上有人建议加强企业文化宣贯，有人提出实施股权激励，也有人强调调整组织架构，但各方意见难以达成共识。王总监注意到，原诊所员工更习惯于扁平化管理，而集团高管则强调层级控制；新员工普遍认同医者仁心的价值观，但对集团结果导向的考核方式存在抵触。此外，企业并购后薪酬体系混乱，部分原诊所员工工资高于集团总部员工，引发内部矛盾。

（一）请运用组织变革理论，分析该医疗集团在人力资源整合过程中可能遇到的主要阻力，并提出相应的管理对策。（17分）

（二）请设计一个包含文化融合计划、沟通机制优化和薪酬体系重构的系统性人力资源整合方案，并说明如何通过该方案实现平稳过渡。（17分）

本次试卷答案如下

一、情景案例分析题答案及解析

（一）答案要点：

1.主要问题：

-招聘渠道单一传统，忽视新媒体招聘优势

-薪酬竞争力不足，未建立市场导向的薪酬体系

-内部晋升机制不完善，缺乏职业发展通道

-人才测评方法陈旧，忽视候选人文化认同

-高层领导对人力资源战略支持不足

2.潜在影响：

-核心人才流失加剧，研发周期延长

-招聘成本持续攀升，人力资源效益下降

-企业创新能力不足，市场竞争力减弱

-员工满意度低，企业雇主品牌受损

解析思路：

分析要从表象深入本质。表面看是招聘难，实质是人力资源体系与市场