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怎样有效地招聘关键员工

关键员工是企业关键能力重要发明者，有研究表明，80%以上企业价值和利润是由最关键20%员工发明。这些员工是企业生产运行和发展壮大动力源。

在企业中，关键员工一般拥有专门技术，掌控企业关键业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，详细包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。

关键员工最重要特点是高度劳动力稀缺性，详细体现为劳动力市场上同类人才数目相对较少，可替代性差，其招聘成本要高于一般员工。因此，怎样有效地招聘关键员工以保证企业关键员工稳定成为许多企业人力资源管理工作急待处理问题。

塑造良好企业形象

任何一种应聘者在寻找工作单位时首要考虑是这个企业声誉及发展前景怎样，假如自己在这个企业工作能否有一种很好职业生涯发展，关键员工尤其如此。因此，在对关键员工招聘中，企业形象起到非常重要作用。

在招聘过程中，负责招聘人员工作能力、招聘过程中对企业简介、散发材料、面试小组性别构成、面试程序以及招聘、拒绝什么样人都会成为招聘者评价企业根据。因此，整个招聘过程设计应紧紧围绕塑造良好企业形象这一中心，从而在塑造良好企业形象同步，也吸引了更多应聘者。

详细来说，从招聘广告设计和摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等到处都应渲染和突出企业亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不一样新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一种环节都要给应聘者留下好感。

制定完善招聘规划

内外部环境变化使得企业必须定期进行人员流进、流出，为保证企业在需要时候及时得到所需要关键员工，企业必须对目前乃至未来关键员工供求进行科学预测和计划。

要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业战略规划，并通过度析企业招聘需求、招聘趋势来规划下一年招聘。对于人力资源部门来讲，最重要事是保证所有招聘规划与企业战略相一致。

合理组建招聘团体

四川省成都市人才市场上曾出现过这样一种案例值得我们思索：川南某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。诱人职位，高额年薪，一时吸引了众多求职者。许多业内精英纷纷慕名赶赴招聘现场，但愿可以进行详细征询。

不过许多人一到招聘现场就大失所望，由于该企业招聘现场只有几种一般人事部门员工。这些应聘者大呼上当。企业非但没有招聘到优秀人才，反而给企业外部形象导致了极其不良影响。

这家企业为了招聘到优秀人才，所开出薪酬不可谓不多，予以职位也不可谓不高，但最终不仅没有完毕招聘计划，反而损害了企业对外形象，这究竟是什么原因呢?应当看到，在招聘过程中，工作申请人是与组织招聘团体组员接触而不是与组织直接接触，并且招聘活动往往是工作申请人与组织第一次接触。

在对组织特性理解甚少状况下，申请人会根据组织在招聘活动中体现来推断组织其他方面状况，招聘人员是申请人所见到企业第一印象。因此，招聘关键员工应当是首席执行官或部门主管需要积极关怀事情，否则这将沦为空谈。

招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和企业规模、文化相适应。对技术类关键员工，还应当有企业内外本领域专家参与。对小型企业来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要。对于大、中型企业来说，高级经理在百忙之中也应对关键员工招聘进行面试。

国外许多著名大企业如花旗银行、Intel、微软等在招聘关键员工时，程序往往很繁琐，需要通过七、八个人分别面试，但很少有候选人中途自己退出，除了受到大企业巨大发展前途和优厚待遇吸引外，主线原因在于与候选人会谈都是部门经理以上级别企业领导，甚至尚有总裁。在如此重视下，所谓繁琐程序在申请人眼里也就不算什么了。

选择适合招聘渠道

一般来说，企业招聘员工方式重要分为内部招聘和外部招聘两种。其中外部招聘又包括：职业简介机构、猎头企业、校园招聘、提供临时就业服务机构、广告招聘、计算机网络招聘和员工推荐等。那么，在对关键员工招聘中，究竟哪一种方式占主流呢?

对于内部招聘来说，招募公告是非常普遍措施，将所需职位和该职位责任、义务、必需资格和技能、工资水平及其他有关信息向企业中每一种员工公布。

这种方式有助于企业发现那些也许被忽视、潜在内部应聘者，同步也可以提高员工积极性。不过，对于关键员工内部招聘来说，这种方式并不十分适合，它一般只能应用于较低层次管理人员和技术人员招聘。而对于较高级别管理人员而言，则应当更多使用个人记录，职位技术档案等措施。

由于，关键员工需要许多技能，这些技能是与其职业工作经历和有关教育培训状况紧密联络，这就决定了关键员工内部招聘不应当使用向全企业所有员工发出公告形式，而仅仅向特定具有一定资格员工发出即可。

与此同步，企业应完善其内部储备人才库，在人才库系统中详细记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面信息，并且这些信息伴随员工自身发展都能得到不停更新，从而使得用人部门和人力资源部门可