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篇一：企业培训师培训心得

企业培训师培训心得

通过一段时间企业培训师学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面认识，结合自身工作某些实际经历，特总结如下两个方面认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工理解先行工作，第二是在实行培训中需要兼顾某些方面，以便能在工作中获得提高。

知识构造：对员工知识构造分析，是为了精确地制定培训方案、有效运用资源，从而使培训获得最大经济效益。对企业员工知识构造进行分析，要从三方面进行：

首先是教育水平。员工所经历教育不尽相似，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不一样学历层次具有不一样知识储备，从这些方面分析可以大体确定培训内容范围。另一方面是职业教育培训。社会有多种培训机构、培训班等等，有诸多员工进入企业前，曾经接受过多种职业教育培训，在对员工进行培训时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。

尚有就是专题短期培训。应当通过调查，理解哪些员工曾经接受过专题培训。目前可以在一种企业有十几年工龄员工是比较少，那么，来到企业此前在其他企业与否接受过专题培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽视一种大问题，而员工也不乐意阐明这个问题，不过在重要技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案时候，必须对此问题予以足够重视。

专业技能构造：我们往往在各自企业发现，诸多员工并不是在从事着自己本专业工作。要制定培训方案，就必须对企业里员工，尤其是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，例如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书老行家？有多少人在从事着自己本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。尤其是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取如下几种方面数据：有多少干部在从事和自己专业对口工作？有多少干部在从事着与自己专业不对口工作？有多少干部在从事着自己喜欢干工作？有多少干部在从事着自己不喜欢干工作？

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大能力发挥余地？这里尤其要注意就是对人才需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，尤其需要安排合理性，例如技术含量高设计往往需要纯熟技术工人来完毕操作或是施工，这就对高级技工和技师数量提出了规定，而这一点被诸多企业所忽视，导致重设计，轻动手局面。此外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班局面，也要防止出现太年轻经验不够现象。

性别构造：包括两方面含义，第一，男女在接受知识时，对于不一样知识有着不一样接受能力：一般是女性更轻易接受理论而男性更轻易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有也许应用大部分，不过男性小部分则也许是所接受培训内容中最重要部分，而女性大部分则有也许丢失很关键问题。另首先工作岗位性别搭配对于心理和工作效率也是有相称影响。

年龄构造：诸多人但愿年轻人能拥有中老年人阅历和经验，以及沉稳老练工作能力。不过这是不也许，因此，我们在进行培训时必须要注意企业员工年龄构造。很显然，年龄大小和个人接受能力有着非常直接关系。从这个角度来说，并不是企业里所有岗位上干部越年轻越好，因此在进行培训时，分析企业员工年龄构造是非常关键问题。另首先，尤其场所需要中老年人事出场更能产生良好公关效应或是经验效应。

部门构造：培训必须重视部门之间区别，在部门构造上要问如下问题：部门负责人素质和部门工作对其规定之间差距有多大？重要表目前哪些方面？企业各个部门干部差距有哪些？差异性重要表目前哪些方面？企业高层对某一部门工作最低规定重要是哪些方面？部门工作假如存在问题则重要表目前哪些方面？这一问题体现包括六个方面：一．企业整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度与否健全；六．工作程序等等。

职务构造：首先要针对一种部门进行职务构造分析，保证被调查或被分析部门岗位设置合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分派、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析基础上，从企业整体角度出发，根据企业业务量多少，对企业多设置部门进行构造分析，其中包括部门数量、部门职责分派、部门工作流程设计、部门工作工作量、部门效益对企业整体效益影响关系等。管理权限构造：管理权限分析是在职务分析基础上，对企业所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从企业整体角度出发，管理职位设置以及管理权限授权与否合理？与否存在反复？上下级关系与否流畅等等。假如对以上三点有了一种清晰理解和分析，就会发现管理中存在问题。

性格构造：在对企业中层管理干部进行性格分析时候，应当从如下几种方面入手：某一岗位工作特点规定在职者性格是怎样？目前在位管理人员性格实际是什么样？目前企业所有岗位上管理人员性格和岗位规定同样吗？企业决策