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从职场心理视角探究：创造力自我效能感、领导成员交换对绩效与离职的影响及心理授权的中介效应

一、引言

1.1研究背景与现实问题

在当今竞争激烈的职场环境中，企业的可持续发展面临着诸多挑战。其中，员工的绩效表现和离职率是影响企业发展的关键因素。员工绩效的高低直接关系到企业的生产效率和经济效益，而过高的离职率则会增加企业的招聘、培训成本，影响团队的稳定性和工作的连续性。因此，如何提高员工绩效、降低离职率，成为企业管理者亟待解决的重要问题。

创造力作为推动企业创新发展的核心动力，在企业竞争中的重要性日益凸显。具有创造力的员工能够提出新颖的想法和解决方案，帮助企业在市场中脱颖而出。创造力自我效能感作为个体对自身创造力的信心和信念，对员工的创新行为和绩效有着重要影响。高创造力自我效能感的员工更有可能主动寻求创新机会，勇于尝试新的方法和思路，从而为企业带来更多的创新成果。

领导成员交换理论认为，领导者与下属之间会形成不同质量的交换关系，这种关系会影响员工的工作态度和行为。高质量的领导成员交换关系能够让员工感受到领导的信任、支持和重视，从而提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升工作绩效；而低质量的领导成员交换关系则可能导致员工工作积极性下降，离职倾向增加。

心理授权作为个体对自身工作意义、能力、自主性和影响力的感知，在员工的工作态度和行为中起着重要的中介作用。当员工感受到心理授权时，他们会认为自己的工作具有价值，对自己的能力充满信心，能够自主地做出决策并对工作结果产生影响，从而激发工作积极性和创造力，提高工作绩效，降低离职率。

目前，虽然已有研究分别探讨了创造力自我效能感、领导成员交换对绩效和离职的影响，但对于三者之间的内在作用机制，尤其是心理授权在其中的中介作用，尚未形成系统而深入的认识。在实际的企业管理中，管理者往往难以准确把握如何通过提升员工的创造力自我效能感、改善领导成员交换关系，来有效提高员工绩效、降低离职率。因此，深入研究创造力自我效能感、领导成员交换对绩效和离职的影响，以及心理授权在其中的中介作用，具有重要的理论和现实意义。

1.2研究目的与关键问题

本研究旨在深入探讨创造力自我效能感、领导成员交换对员工绩效和离职的影响，并揭示心理授权在其中所起的中介作用。通过严谨的实证研究，为企业管理者提供科学有效的管理策略，以提升员工绩效、降低离职率，增强企业的核心竞争力。具体而言，本研究试图解答以下关键问题：

创造力自我效能感如何影响员工的绩效和离职倾向？具有高创造力自我效能感的员工，是否更有可能展现出卓越的工作绩效，同时降低离职的可能性？

领导成员交换关系的质量对员工绩效和离职倾向有怎样的影响？高质量的领导成员交换关系是否能够显著提升员工绩效，降低离职率？

心理授权在创造力自我效能感与员工绩效、离职倾向之间是否发挥中介作用？如果是，其具体的中介机制是怎样的？

心理授权在领导成员交换与员工绩效、离职倾向之间是否存在中介效应？这种中介效应的路径和程度如何？

1.3研究价值与应用意义

本研究在理论和实践层面均具有重要价值与意义，有望为学界和企业管理实践提供新的思路和方法。

在理论层面，本研究具有重要的理论价值。创造力自我效能感、领导成员交换、心理授权与员工绩效和离职之间的关系研究仍存在一定的空白。通过深入探讨这些变量之间的内在联系，本研究有助于丰富和完善组织行为学领域的相关理论体系。研究创造力自我效能感对员工绩效和离职的影响，能够进一步拓展自我效能感理论在组织情境中的应用，深化对个体创造力与工作成果之间关系的理解。对领导成员交换关系的研究，有助于丰富领导理论，揭示领导行为对员工工作态度和行为的作用机制。而对心理授权中介作用的探究，则能为解释个体心理因素在组织关系与工作结果之间的传导机制提供新的视角，推动心理授权理论的发展。通过整合这些理论，本研究构建了一个更为系统的理论框架，为后续相关研究提供了有益的参考，有助于促进组织行为学领域研究的深入开展。

在实践层面，本研究对企业管理具有重要的指导意义。研究结果能为企业管理者提供有针对性的管理策略，以提高员工绩效和降低离职率。了解创造力自我效能感对员工绩效的积极影响后，管理者可以采取措施提升员工的创造力自我效能感，如提供培训和发展机会，鼓励员工尝试新的工作方法和思路，为员工创造宽松的创新环境，从而激发员工的创造力，提高工作绩效。认识到领导成员交换关系的重要性后，管理者应注重与员工建立良好的互动关系，增强与员工的沟通和信任，给予员工更多的支持和资源，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升工作绩效，降低离职率。管理者还可以通过提升员工的心理授权水平，增强员工对工作意义、能力、自主性和影响力的感知，激发员工的工作积极性和主动性，提高工作绩效，降低离职率。本研究为企业管理者提供了科学的决策依据，有助