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圖說中國人與德國人的區別-意見權力化程度的管理內涵管理過程低權力化程度高權力化程度人力資源管理管理人員選拔培訓評價晉升報酬領導風格激勵假設決策/組織設計戰略受教育的成績針對自主能力業績管理人員與工人工資差別小參與;直接監督較少人們喜歡工作;固有的和額外的報酬分權化;扁平金字塔結構;監督者所占的比例小多樣的社會階層;名校教育為了同一/服從服從;值得信賴管理人員與工人工資差別大X理論;權力主義，密切監視假設人們不喜歡工作；強制進行高大的金字塔結構；監督者所占的比例大支持掌權者或政府管理過程高不確定性規避低不確定性規避人力資源管理管理人員選拔培訓評價/晉升報酬領導風格激勵設計決策/組織設計戰略資深者；期望忠誠專業化資歷；專長；忠誠根據資歷和專長任務導向人們尋求安全，避免競爭較大的組織；高等級關係；正規化；許多準則程式避免風險過去的工作表現；教育適應性培訓個人表現的客觀資料；調整工作晉升根據表現非導向的；人員取向；靈活人們是自我激勵，相互競爭較小的組織；扁平的層級結構；缺乏規範性；成文的規章制度和標準化的程式很少承擔風險不確定性規避的管理內涵管理過程低個人主義高個人主義人力資源管理管理人員選拔培訓評價/晉升報酬領導風格激勵設計決策/組織設計.群體成員；中小學或大學集中於公司需要的技能緩慢的；重群體；重資歷根據群體成員身份與組織家長制體現於職責和承諾道德參與群體；緩慢的；偏好較大的組織以個人特徵為基礎的，公認的標準取得個人成就所需要的一般技能根據個人業績以市場價值為基礎的外部報酬（金錢，晉升）基於業績的個人獎懲精算的；個人的成本與收益個人職責；偏好較小的組織個人主義的管理內涵男性主義的管理內涵管理過程低男性主義高男性主義人力資源管理管理人員選拔培訓評價/晉升報酬領導風格激勵設計決策/組織設計與性別無關；與學校的聯繫並不重要工作單位工作表現；較少按性別指定各種水準的薪金差別較小；更多的閒暇時間更富有參與性強調生活品質、閒暇、休假；工作不是中心本能的/群體的；較小的組織工作依性別劃分；學校的表現和聯繫重要職業生涯取向不斷的性別跟蹤寧願工作時間加長，而不放棄任何薪資收入更富有X理論特徵；權力主義強調業績和增長；追求卓越；工作是中心果斷的/個人的；較大的組織長期取向的管理內涵管理過程短期取向長期取向人力資源管理管理人員選拔培訓評價/晉升報酬領導風格激勵設計決策/組織設計戰略客觀評價公司可以直接使用的技能限於公司的目前需要快速的；基於技能貢獻的工資利用增加經濟收入的刺激方式必要的直接的獎酬對問題進行邏輯分析；根據公司環境的要求進行設計快速的了；可計量的回報與個人及背景特徵相適合投資於長期就業的技能緩慢的；培養技能和忠誠安全建立社會責任當前的報酬次於個人和公司的長期目標綜合分析以達到協調一致；為社會關係而設計長期利潤與增長；漸進方式文化的動態變化觀——對霍夫斯泰德模式的評價迄今為止跨文化管理方面較完整的分析方式。不足：許多國家有一種以上的文化。文化不是靜止的文化變化的原因：經濟進步和全球化文化變化與文化差異帶來威脅與機會讀完文化模型的內容，我們應能夠運用模型來診斷和理解一個社會的基本文化價值觀；能夠運用這些資訊來評價特定文化的特徵對企業經營的影響。2.7維文化模型-一項調查(KluckhohnStrodtbeck,1961)問題你正坐在你的一位密友駕駛的汽車上，他撞倒了一個行人。你知道他當時在限速20英里/小時的城裏，時速至少到了35英里/小時。沒有目擊證人，他的律師說，如果你能證明他的車速僅為20英里/小時，就能讓他避免嚴重後果。你的朋友有什麼權利期望你會保護他呢？通用主義——相對主義Universalism－Particulism作為朋友，他有明確的權利要求我證實為較低的車速作為朋友，他有一些權利要求我證實為較低時速作為朋友，他無權要求我證實為較低的時速通用主義相對主義加拿大美國德國英國荷蘭法國日本新加坡泰國中國香港中國韓國96