企业内部规章制定与高效管理策略.pptxVIP

第七讲用人单位内部;案例辞退违纪员工引发的争议;于女士于年5月28日受聘于上海浦东某外资企业，从事办公室文秘工作。双方于年5月28日签定了为期3年的劳动合同，劳动合同自年5月28日起到205月27日止。工作第一年，于女士认真细致，协调能力很强，深受部门领导和企业领导的赏识。但自从2012月份于女士谈男朋友后，她便经常在上班时间与男友打电话或在网上聊天，因影响工作曾受到部门领导的善意批评，但于女士依然我行我素，有时连企业统一安排的周末值班也不到岗。202月5日，企业人力资源部门调整了于女士的工作，安排其担任同部门的接待员。于女士对企业此调整非常不满，经常利用工作之便在工作时间内到其它部门聊天，部门领导和上级领导数次对其教育谈话，但于女士仍不思悔改。;人力资源部门于年3月12日以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度并且不能胜任工作”为由，作出与其解除劳动合同的决定。事后于女士以为企业违反法定程序与自己解除劳动合同，于年4月4日向本地劳动争议仲裁委员会提请仲裁申请，要求企业赔偿相当于自己6个月工资的补偿金和赔偿金。

;仲裁成果;规章制度，怎样才有效？;两人对企业的决定不服，以为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子企业提供的《考勤班制表》（注：显示两人的上、下班的考勤统计时间）和《光碟》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，依据法律的要求，电子企业的《人事行政管理方法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公告，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子企业支付代告知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子企业以为代人打卡和托人打卡的行为属于坑骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与企业解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律要求。;【审判成果】

经过法院调查和双方提供的证据发觉，袁某代王某打卡是事实，电子企业依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合企业管理要求。但电子企业以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，给予开除处罚”要求为由将两人开除，就应就上述要求的合法性负举证责任。但电子企业并未提供任何证据证明《人事行政管理方法》是通过民主程序制定，并已公告或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对企业造成严重后果。依据上述调查成果，法院以为两人的行为并未达成“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子企业即时开除两人不合法。同步，法院以为因两人属于普通违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补偿金存在合理的争议，电子企业并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。

;建议：;主要内容;一、《劳动合同法》对企业的深度影响

与企业用工管理的转型;二、《劳动合同法》对用人单位规章制度的影响;（二）使规章制度的性质发生了变化

《劳动合同法》第4条第2款要求，用人单位在制定、修改或者决定相关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职员代表大会或者全体职员讨论，提出方案和意见，与工会或者职员代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一要求能够看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或职员代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职员代表的“共决权”。;（三）赋予了规章制度很多权利

《劳动合同法》第39条要求，劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同步与其它用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不更正的；

……。;《劳动合同法》第40条要求，有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一种月工资后，能够解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在要求的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

……。;（四）对规章制度制定程序提出了更高要求

《劳动合同法》第4条第2款要求，用人单位在制定、修改或者决定相关劳动报酬、工作