企业研发人才留存策略解析.pptxVIP

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研发管理—怎样留人

;工具/方法

(管理方式);工具/方法

(管理方式);马斯洛需求层次理论;德鲁克的责任感理论;德鲁克的责任感理论;激发欲望鼓励理论;工作绩效理论;留人总体标准

眼前利益：2年左右工作经历

给予未来：4年左右工作经历

同甘共苦：8年左右工作经历

现实利益：以上非高管

自我实现：企业高管;看得见的利益保障

----相对有竞争力的工资单（不是年终奖）

满足忠诚于“专业”而非“企业”的心理

----提供有挑战和他自以为有希望的工作内容

----提供更多专业的培训机会，能够学到很多自以为有用的东西

让他自己陶醉

----忙碌，再忙碌;忠诚于“专业”，而非“企业”

----企业业务方向是否与自己希望从事的专业方向一致

未来会很美好，更看重长久鼓励

----期权或股权分配

可见的未来让自己陶醉

----相对有竞争力的年终奖金

----自己辛苦而来的成就感（产品大卖，企业或市场认可等）

职业发展有希望

----任职资格与通道是相对公平和广阔的

职业履历比较漂亮

----企业在业界很著名、受人尊重;企业和老板的认可

----给予期权或股权鼓励

----老板信任

企业有远大理想

----建立共同认可的价值观

相互认可

----给予重担

----合适授权

有难同当，有福同享

----参加企业的运行与决议;看现实利益，自以为在企业已经没有职业发展希望

----提供相对满意的工资、年终奖

----最好还有一点期权或股权

还有追求和希望

----提供相对满意的物质利益

----更主要的是还有晋级的职业空间（最少表面上看起来还有）;物质已经很丰富，更主要的是精神上满足

----充分授权下的重担

-----可自我决议和寻找方向

企业有远大理想

----建立共同认可的价值观

----参加企业决议和运行;研发人力资源管理;;案例分享;华为人力资源大厦;华为人力资源管理的两个基础平台之岗位管理;华为人力资源管理的两个基础平台之任职资格;华为人力资源管理的三大核心之绩效管理;华为人力资源管理的三大核心之绩效管理;华为人力资源管理的三大核心之绩效管理;华为人力资源管理的三大核心之绩效管理;华为人力资源管理的三大核心之绩效管理;华为人力资源管理的三大核心之薪酬体系;华为人力资源管理的三大核心之薪酬体系;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;华为人力资源管理的三大核心之人才培养;研发文化;文化最后体目前团队组员的教习与养成;什么文化是优秀的研发文化？

怎样建设优秀研发文化？

研发文化管理？;研发个人典型特征;研发组织典型特征;怎样打造优秀研发文化

心理学研究数据显示：

同一观念、意识重复6次将变为行为；

同一行为重复21次就变为人的自觉行动即习惯；

团队性的自觉行为和习惯就成为一种组织的文化;案例分享;追求完美

对目标负责

严谨且开放;案例分享;华为核心文化－－狼文化;华为核心文化－－狼文化;华为核心文化－－狼文化;《华为的冬天》;华为文化与经营理念;华为文化与经营理念;产品管理;PACE

ProductAndCycle-timeExcellence，产品及周期优化法

IPD

IntegratedProductDevelopment，集成产品开发

SGS

Stage-GateSystem，门径管理系统

PVM

ProductValueManagement，产品价值管理;ThankYou!;第53页