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解除劳动关系流程及工会沟通范本

在企业人力资源管理实践中，解除劳动关系是一项敏感且需高度谨慎处理的工作。它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响企业的声誉、团队稳定性及运营成本。合法合规的操作流程、充分的证据准备以及与工会（或职工代表大会）的有效沟通，是确保此类事务平稳处理、防范法律风险的关键。本文将详细阐述不同情形下解除劳动关系的标准流程，并提供与工会沟通的实用范本，以期为企业HR从业者提供专业参考。

一、解除劳动关系的核心原则

在启动任何解除劳动关系程序前，企业需牢牢把握以下核心原则：

1.合法性原则：所有解除行为必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及地方相关法律法规的规定，确保解除事由、程序均有法可依。

2.合理性原则：即使在合法框架内，解除理由也应具有充分的合理性，避免滥用管理权，体现人文关怀。

3.书面化原则：从解除意向的提出、通知的送达，到最终协议的签订，所有关键环节均需形成书面文件，留存备查。

4.证据保留原则：对于可能涉及违纪解除、不胜任工作解除等情形，企业需提前收集、固定相关证据，确保事实清楚、证据确凿。

5.协商优先原则：在符合条件的情况下，优先考虑与员工进行协商解除，这通常是成本较低、矛盾较少的解决方式。

二、解除劳动关系的主要类型及操作流程

（一）双方协商一致解除劳动合同

这是最理想的解除方式，通常由企业或员工一方提出动议，双方就解除条件（如经济补偿金额、工作交接等）达成一致。

流程要点：

1.提出动议：企业或员工均可提出协商解除的意向。若由企业提出，需明确表达意愿，并可初步提出补偿方案。

2.平等协商：双方就解除日期、经济补偿（N或N+X，根据协商结果）、未结薪资、福利、工作交接等具体事宜进行沟通洽谈。

3.达成协议：协商一致后，签订《解除劳动合同协议书》，明确双方权利义务及无其他争议等内容。协议书需双方签字盖章。

4.履行交接：员工按照协议约定及企业规定办理工作交接、物品归还等手续。

5.结算薪资福利：企业在员工离职时或规定时间内，结清员工工资、加班费、未休年假工资等，并支付约定的经济补偿。

6.出具证明：企业为员工出具《解除/终止劳动合同证明书》，并协助办理档案和社会保险关系转移手续。

工会沟通：协商一致解除通常无需经过工会事前审批程序，但企业可根据自身情况，将此类批量或重要岗位人员的协商解除情况向工会进行通报，以体现透明度。

（二）劳动者单方解除劳动合同

员工提前30日（试用期提前3日）书面通知企业解除劳动合同，或因企业存在法定过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）而即时解除。

流程要点（员工预告解除）：

1.员工提交书面辞职申请：明确辞职原因、预计最后工作日期。

2.企业确认与沟通：HR部门收到申请后，与员工沟通，了解辞职真实原因（可做离职面谈），并确认最后工作日期。

3.安排工作交接：根据岗位情况，安排员工进行工作交接，明确交接清单和责任人。

4.办理离职手续：员工在最后工作日前完成所有交接手续、物品归还。

5.结算薪资福利与出具证明：同协商一致解除的相应步骤。

工会沟通：员工单方解除是其法定权利，企业按规定办理即可，一般无需专门与工会沟通，除非涉及群体性事件苗头。

（三）用人单位单方解除劳动合同

此情形最为复杂，法律风险最高，需严格依法操作。主要包括：

1.过失性辞退：员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给企业造成重大损害、被依法追究刑事责任等）。

2.非过失性辞退：员工存在《劳动合同法》第四十条规定的情形（如患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更合同达成协议）。

3.经济性裁员：企业因《劳动合同法》第四十一条规定的情形需要裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上。

A.过失性辞退流程要点：

1.固定违纪事实与证据：企业需收集员工违纪行为的充分证据（如考勤记录、监控录像、书面检讨、证人证言、造成损失的核算依据等）。

2.确认适用条款与制度依据：确保员工行为符合《劳动合同法》第三十九条的具体情形，并在企业规章制度中有明确规定，且制度已向员工公示或告知。

3.内部审批：将解除理由、事实证据、适用依据等报请上级领导审批。

4.事先通知工会：将解除劳动合同的理由书面通知工会。若企业尚未建立工会，应通知当地总工会或职工代表。听取工会意见。

5.送达解除决定：工会无异议或异议不成立的，向员工送达《解除劳动合同决定书》，明确解除理由、依据、生效时间及后续事宜。

6.办理离职与结算：同前，但无需支付经