薪酬管理定位与设计.pptVIP

*2.薪资的战略定位3.3E薪资体系4.薪酬体系设计过程目录3.薪点制、宽幅结构讲解4.奖金与调薪管理1.薪酬管理的定义薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的钱、实物等报偿，它包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式。薪酬薪酬管理薪酬管理主要是指通过对薪酬结构、薪酬水平、薪酬运行方式的设置，发挥薪酬的激励作用，为企业吸引和保留优秀人才的过程。2.薪资的战略定位3.3E薪资体系4.薪酬体系设计过程目录3.薪点制、宽幅结构讲解4.奖金与调薪管理1.薪酬管理的定义薪资的战略定位吸引、保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标吸引：把企业需要的人招进来。保留：减少企业内部人员的流失率。激励：用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。薪资的激励作用到底有多大？员工收入的构成及各部分的激励效果基本工资、岗位工资、技能工资等等。主要是指时间跨度长，发放对象少，发放额度大的变动工资，如；股票期权。调薪有激励作用，由于1、调薪次数有限，每年只能用一次；2、员工因调薪而高兴的持续时间不长；3、员工对于调薪额度的要求会越来越高，处于成本考虑，不可能实现。所以，调薪的激励效果有限。长期激励短期激励固定部分员工福利主要是指支付员工除了工资或者激励外的劳动报酬，往往以非货币形式发放。小于一年发放的变动工资，如：月度奖金、季度奖金及年终奖金。激励效果激励效果激励效果激励效果由于1、福利每个人都有，而且差别不大；2、福利的多与少是基于员工需求的差别，而不是以员工的业绩为依据。所以，福利的激励效果很小，但是福利可以提高员工满意度。长期激励相对固定部分和短期激励，激励效果更加明显，但由于长期激励只针对少数人，若针对大部分人，成本高，不可能实现，所以，长期激励的激励效果有限。奖金有激励作用，由于1、奖金每个人都有，差别不大；2、员工对奖金额度的要求会越来越大，处于成本考虑，不可能实现。所以，奖金的激励效果有限。说明说明说明说明薪资的激励作用有限！马斯洛需求层次理论根据马斯洛需求层次理论，钱只能满足人低级的需求，激励效果有限！需求层次衣、食、住、行人身安全、健康保护归属意识、友谊、爱情发展自尊、认可薪资的激励作用有限，怎么办？全面薪酬管理全面薪酬全面薪酬是指，员工的薪酬不仅包括企业向员工提供的现金收入性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应，也就是非现金收入性薪酬。全面薪酬体系现金收入非现金收入基本工资加班工资及津贴奖金、可变薪酬股票认购保险计划带薪休假住房资助其他福利参与决策挑战性的工作感兴趣工作认可与地位学习的机会……综上所述，薪酬管理应该把公平放在首位，在公平的基础上，充分发挥薪资的激励作用。怎么样才能做到薪资的公平呢？2.薪资的战略定位3.3E薪资体系4.薪酬体系设计过程目录3.薪点制、宽幅结构讲解4.奖金与调薪管理1.薪酬管理的定义公平的薪资体系3E薪资体系外部均衡性：主要是指雇主的薪酬是符合合理定位的。这里我们强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。我们只强调达到合理的市场定位。内部均衡性：指的是雇主的每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等。这里就牵涉到了岗位测评的技术和方法。个体均衡性：是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。甲的工资甲的价值乙的工资乙的价值丙的工资丙的价值2.薪资的战略定位3.3E薪资体系4.薪酬体系设计过程目录3.薪点制、宽幅结构讲解4.奖金与调薪管理1.薪酬管理的定义外部均衡性个体均衡性内部均衡性薪酬调查外部：通过对同行业及本地区工资水平的调查，画出市场10’、25‘、50’、75‘及90’曲线图。内部：基于公司战略，考虑公司对于人工成本增加的承受能力，通过对内部员工工资现状的调查与分析，确定本公司薪酬政策曲线在市场中的定位。假设，A公司选取标杆岗位A-T，通薪酬调查，A公司及同行业中A-T岗位的薪资情况如下表所示：根据A公司及同行业中A-T岗位的薪资情况画出市场10P、25P、50P、75P及90P曲线图,并确定A公司的薪酬水平在市场中所处的位置，如下：外部均衡性个体均衡性内部均衡性基于公司战略，考虑公司对于人工