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试用期解除的经济补偿条件
职场里，试用期就像一场双向“试镜”——企业考察员工是否符合岗位要求，员工也在观察公司是否值得长期发展。但现实中，试用期解除劳动关系的情况并不少见，其中最让劳动者困惑的，往往是“被解除后有没有补偿？能拿多少补偿？”这些问题。今天咱们就掰开揉碎了聊：试用期解除的经济补偿到底怎么算？什么情况下有补偿？什么情况下没有？
一、先打基础：试用期解除与经济补偿的底层逻辑
要弄清楚经济补偿的条件，得先明白两个核心概念：试用期的法律边界和经济补偿的适用前提。
（一）试用期不是“企业的特权期”：法律对试用期的限制
很多人以为“试用期公司说了解除就解除”，这是大误区。《劳动合同法》第19条明确规定了试用期的“硬杠杠”：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。像有些公司“转正后调岗再设试用期”“合同到期续签又加试用期”，这些操作本身就违法，更别说以此为由解除了。
（二）经济补偿的“触发开关”：合法解除与违法解除的分野
经济补偿不是“只要解除就有”，关键看解除是否合法。法律上把解除分为两类：
合法解除：企业依据《劳动合同法》第39条（劳动者过错）、第40条（非劳动者过错）或双方协商一致解除，这时候是否有补偿要看具体情形；
违法解除：企业没有合法理由或程序不合法就解除劳动合同，这时候劳动者可以主张赔偿金（2倍经济补偿），而不是单纯的经济补偿。
举个简单例子：如果员工试用期内严重违反公司规章制度，企业有证据证明，这属于合法解除，无需补偿；但如果企业说“你不合适”却拿不出任何考核记录，那就是违法解除，得赔。
二、合法解除：哪些情况有补偿？哪些没有？
合法解除的情形里，经济补偿的“有无”取决于解除的原因是“劳动者过错”还是“非劳动者过错”。
（一）劳动者过错导致的解除：企业不用给补偿
《劳动合同法》第39条规定了劳动者过错的6种情形，试用期最常见的是“不符合录用条件”。但要注意，企业得满足3个条件才算合法：
①录用前明确告知了“录用条件”（比如通过入职登记表、岗位说明书书面确认）；
②试用期内对员工进行了客观考核（不能是领导拍脑袋说“感觉不行”）；
③解除决定在试用期内作出（过了试用期再以“试用期不符合”为由解除，绝对违法）。
比如，小张应聘新媒体运营岗，入职时公司给他一份《岗位要求》写明“试用期需完成5篇10万+推文”，结果小张3个月只产出2篇，公司有完整的推文数据和考核记录，这时候解除就不用补偿。但如果公司根本没给过《岗位要求》，只是HR口头说“你表现不好”，那就算违法解除。
（二）非劳动者过错的解除：企业必须给补偿
如果员工没犯错，但企业因为客观原因要解除（比如《劳动合同法》第40条的“医疗期满不能从事原工作”“不胜任工作经培训仍不胜任”），或者企业经营发生重大变化，这时候解除需要支付经济补偿。
以“不胜任工作”为例：小李试用期做销售，公司规定月业绩10万，小李连续2个月只完成6万。这时候公司不能直接解除，得先培训或调岗；如果培训后还是不行，才能解除，同时要支付经济补偿（试用期一般不满6个月，补偿半个月工资）。
另外，双方协商一致解除劳动合同的，如果是企业主动提出，也需要支付经济补偿；如果是员工主动提出，则没有补偿。比如HR找员工说“你不太适合，我们协商解除吧”，这时候企业得给钱；但如果是员工自己说“我想离职”，企业同意，那就不用补偿。
三、违法解除：企业要赔双倍，劳动者怎么维权？
现实中，违法解除的情况更常见，很多企业觉得“试用期就是随便试试”，结果踩了法律红线。
（一）违法解除的5种典型表现
无理由解除：最常见的就是“老板看不顺眼”“部门裁员优先裁试用工”，但拿不出任何合法理由；
未举证“不符合录用条件”：前面说的“录用条件未告知”“没考核记录”都属于这类；
超期试用后解除：比如签了2年劳动合同，试用期设了3个月（法定最多2个月），超期的1个月已经算正式期，这时候再以“试用期不符合”解除，违法；
排除法定解除情形：比如员工在试用期怀孕、生病，企业以“影响工作”为由解除，这属于违法解除；
程序违法：比如解除前没通知工会（有工会的企业需要），或者没给员工申辩机会。
（二）违法解除的后果：2倍经济补偿的赔偿金
如果企业违法解除，劳动者有两个选择：
①要求继续履行劳动合同（如果还想回去上班）；
②要求企业支付赔偿金（标准是经济补偿的2倍）。
比如，小王试用期工资8000元，工作了3个月，企业违法解除，经济补偿是0.5个月×8000=4000元，赔偿金就是8000元。
这里要注意，赔偿金和经济补偿不能同时主张，只能二选一。
（三）劳动者维权的3个关键步骤
遇
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