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人事主管面试题(某大型央企)试题集详解

面试问答题（共20题）

第一题

请您结合过往工作经历，举例说明一次您成功处理员工劳动争议（如绩效纠纷、离职补偿、违纪处理等）的过程。您在其中扮演了什么角色？采取了哪些关键措施？最终结果如何？如果重新处理，您认为有哪些可以改进的地方？

参考答案

事件背景与角色

在上一家公司担任人事主管期间，我曾主导处理一起“员工因绩效不达标被解除劳动合同引发的劳动争议”。当事人为某业务部门员工张某，入职3年，年度考核连续2次为“待改进”，部门依据《员工绩效管理办法》与其解除劳动合同。张某认为考核标准不透明、主管存在主观偏见，遂向当地劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

我作为人事主管，担任本次争议处理的总协调人，负责对接法务部、业务部门，制定应诉策略，全程参与沟通协商，并向管理层汇报进展。

关键措施与处理过程

（1）全面梳理事实，固定证据链

调取张某的绩效考核记录：包括近2年KPI设定表（需经其签字确认）、季度/年度考核结果反馈表（含主管评语、沟通记录）、绩效改进计划（PIP）及执行过程记录（如任务完成数据、沟通邮件）。

核查《员工绩效管理办法》的合法性：确认制度经职工代表大会讨论通过并向全体公示，考核标准量化、无歧义（如“业绩目标完成率80%”“客户满意度评分3分/5分”等硬性指标）。

与业务部门负责人沟通，了解考核细节：确认主管是否在考核过程中与张某进行过充分反馈，是否存在主观评价（如“态度消极”等非量化描述是否辅以具体事例）。

（2）分层沟通，化解对立情绪

与员工沟通：首次沟通由我和业务部门负责人共同参与，先倾听张某的诉求（认为“领导针对自己”“考核指标过高”），再逐项出示考核证据，解释制度依据，同时表达公司“对事不对人”的态度，避免激化矛盾。

与业务部门对齐：要求部门负责人提供更具体的考核佐证（如张某负责项目的客户投诉记录、未按时交付的邮件截图），确保应诉材料的客观性，避免“口头评价”带来的风险。

（3）制定协商方案，兼顾合法性与人性化

若仲裁结果可能对公司不利（如制度公示证据不足、考核过程记录不全），提前准备协商方案：在合法解除的基础上，可适当提高经济补偿标准（如法定N+1的基础上额外增加0.5个月工资），同时协助员工办理离职手续，推荐内部/外部岗位机会（若其愿意接受调岗）。

若公司证据链完整，则准备仲裁应诉材料：重点突出“制度合法、程序合规、考核有据”，并申请仲裁员查阅相关证据。

（4）推动结果落地，复盘优化机制

最终张某在证据面前认可考核结果的客观性，接受公司协商方案（签订《和解协议》，领取N+1.5个月经济补偿），双方撤回仲裁申请。

事件处理后，我牵头组织人力资源部和业务部门召开复盘会，优化绩效管理流程：①增加“绩效目标设定双向沟通”环节，要求员工签字确认考核指标；②规范PIP执行标准，明确“改进任务需量化、每周反馈进度”；③建立“绩效申诉快速响应机制”，员工对考核结果有异议时，由HRBP牵头3个工作日内组织复核。

结果与改进方向

结果：劳动争议以和解方式解决，公司未进入仲裁开庭程序，张某按时办理离职，未引发舆情风险；优化后的绩效流程被纳入公司制度文件，后续半年内类似绩效纠纷投诉量下降60%。

改进方向：

事前预防：在绩效管理中加强“过程沟通”，要求主管每月与员工进行1次绩效面谈，记录关键事件并签字确认，避免“年底一次性考核”导致的争议。

证据管理：建立电子化档案系统，对劳动合同、制度文件、考核记录等关键材料实时存档，确保可追溯性（本次事件中若早有电子化记录，可节省30%的证据梳理时间）。

员工关怀：对绩效待改进员工，除PIP外，可同步提供“导师帮扶”或技能培训，降低“直接解除”带来的对立情绪（本次若提前为张某提供跨部门调岗机会，可能避免争议升级）。

解析

本题旨在考察候选人的劳动争议处理能力（法律合规性、证据意识、沟通技巧）、问题解决能力（策略制定、风险预判）及复盘优化能力（从事件中总结经验、完善机制）。

考察核心点：

法律合规：是否熟悉《劳动合同法》关于“不胜任工作解除”的规定（需满足“不胜任→培训/调岗→仍不胜任”的程序），能否通过证据链证明制度的合法性与程序的合规性。

沟通协调：能否平衡员工诉求与公司利益，通过有效沟通化解对立（如“倾听-解释-协商”三步法）。

风险意识：是否提前预判仲裁风险，制定备选方案（如协商与应诉同步准备）。

机制优化：能否从个案中提炼系统性改进措施，体现“预防为主、处理为辅”的人力资源管理理念。

回答逻辑：

优秀回答需遵循“背景-角色-行动-结果-反思”的逻辑，突出“具体案例+细节措施+可验证结果”，避免空泛描述（如“我处理了很多争议，结果都很好”）。需结合数据（如纠纷下降率）、制度文件（如优化后的流程）增强说服力。

央企适配性：