专题讲座资料关于上海逢源工贸有限公司绩效管理的的分析报告.docxVIP

有关上海逢源工贸有限企业绩效管理分析汇报

本文以上海逢源工贸有限企业为研究对象，分析了其存在绩效考核内容不明确、绩效考核人员参与度不够、缺乏有效考核鼓励机制等绩效管理成果没有有效运用等一系列问题，针对这些问题提出了相对应处理方略。

一、上海逢源工贸有限企业绩效管理现实状况

（一）企业简介

上海逢源工贸有限企业是专注于百货/批发/零售行业企业，并通过国家工商管理局注册成立专业化企业，成立于04月26日，注册资本50万人民币元。企业坐落于上海市金山区枫泾镇钱明村7组9052号，上海逢源工贸有限企业以规范、专业、创新、共赢经营理念，高效贴心服务，团结协作、敬业负责、服务奉献、求实进取企业精神，一直贯彻以追求合作伙伴最大利益为目，竭诚为合作伙伴提供最大程度保障。本文以上海逢源工贸有限企业为研究对象，分析了上海逢源工贸有限企业目前绩效管理存在问题，并提出了科学地设置考核指标，确定明确考核指标，对有关考核鼓励机制进行建立以及健全，从而选择最为合理考核方式，以此对员工参与度进行提高等提出对应处理措施，不仅可以为绩效考核提供有效协助，并且还可以对其他企业绩效考核提供宝贵经验。

（二）绩效管理制度

企业许多管理人员认为年末填写那几张考核表就是绩效管理。实际上，那只是绩效考核，绩效考核是绩效管理过程中一种环节，绩效考核绝不等于绩效管理。企业各部门绩效目不是从企业战略逐层分解得到，而是根据各自工作内容提出，即是自下而上申报，而不是自上而下分解。这样，绩效管理与战略目发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织目。

（三）员工对目前绩效管理满意度

在对员工调查反馈中，员工百分之30%满意，百分之20%态度不明，剩余百分之50%态度不明确。这阐明企业对员工绩效考核缺乏反馈，绩效考核成果缺乏鼓励。

二、上海逢源工贸有限企业绩效管理存在问题

（一）绩效考核指标不科学

目前，上海逢源对销售人员绩效考核重要包括三个方面内容，第一种是工作绩效、第二是工作态度、第三是工作能力，不过上海逢源不重视工作态度、工作能力这两个考核项目考核，没有详细考核细则，是有部门直接负责人打分完毕，两个项目分别占有10分，导致考核原则规定不完善，使得企业绩效考核更侧重于工作绩效，这导致绩效考核工作不全面，考核成果存在一定偏差，缺失科学性。下表是上海逢源销售人员绩效考核表中工作绩效考核各个项目：

表2.1上海逢源销售人员工作绩效表

考核项目

考核指标

考核原则

（按实际状况填写）

满分

实际完毕数值（按实际状况填写，部门经理审核）

完毕比率

自评得分

部门经理评分

工作绩效

销售完毕率

本月任务（万）元

20分

实际销售额（万）元

销售增长率

上月销售额（万）元

15分

本月销售额（万）元

回款完毕率

实际回款金额/计划回款金额

15分

本月回款额（万）元

新客户开发

实际开发客户/计划开发客户

15分

人

-----

出勤率

请假/迟到次数

5分

请假天迟到次

-----

平常行为规范

企业各项规章制度

5分

违规次

-----

服从安排

对领导工作安排态度

5分

违规次

-----

目前，在详细实行绩效管理过程中,该企业市场部人员虽然实行了绩效考核,不过其考核指标重要还是为了追求业务量增长，对其他指标注意不够，也就是说，上海逢源对于市场部人员绩效考核重要是根据销售额。在考核时团体协作、平常行为规范、服从安排此类指标打分上没有详细细分规定。在对绩效考核进行实际应用过程当中，企业行政考核目以及人力与财务考核目都没有和企业经营业绩相对应，而其所设定团体协作以及平常行为规范和服从安排等此类指标，在实际考核工程中是很难进行量化，从而使得考核难以公平公正展开。上海逢源各部门制定年度目不明确,有关负责人也不详细。上海逢源绩效考核指标无法进行较为有效精确量化，而无法进行量化，也无法对考核指标进行衡量，也就很难对员工起到很好鼓励作用。

被考查对象参与度不够

目前上海逢源在绩效考核原则设置上存在着员工与企业之间沟通较为匮乏，员工参与度不积极等问题，从而导致绩效考核效果并不是很理想，无法真增有效通过绩效考核达到员工与企业之间利益一致。这重要是由于上海逢源目前各个职能部门之间缺乏沟通，上级部门领导也缺乏和员工沟通交流，不能有效理解员工想法和意见，导致企业各职能部门之间、上级领导和员工之间对工作目规定以及实现途径理解存在着一定偏差。在平常工作当中详细体现为：绩效考核目设置员工缺乏参与、在绩效考核过程当中缺乏指导以及有效信息反馈，员工无法明确对所考核规定及目和原则等达到有效认知，并且在后期绩效鼓励过程中，绩效考核成果也没有很好应用进去。

缺乏有效考核鼓励机制

目前，上海逢源存在着“为考核而考核”现象，绩效考核成果并