原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
?广东惠州）;目;第一部分旧薪酬体系分析;第一部分旧薪酬体系分析;第一部分旧薪酬体系分析
?3、缺乏外部竞争力。
在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以
上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的
水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。;目;第二版薪酬体系设计方案;薪酬体系;知识;工资总额;五;?;与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；;?;计件制薪酬体系;任职资格等级制度;管理类;?;研发;9;营;在实际作业、专门技术以及专业或科技领域方面所需的知识。;年度计划;工资总额（工资额度的确定）;月工资结构
?员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的
稳定程度。
?按层级设计工资结构示例;工资结构
?按职类设计工资结构;固定和浮动薪点数
?员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成
固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例
浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例
固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%
比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占
40%
?固定薪点数与浮动薪点数比例
固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业
经营挂钩越紧密，变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程
度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。;固定工资;浮动工资;工资总额;员工薪点数调整;考核晋升（降低）;员工薪点数调整
?任职资格考核晋升（降低）
任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限
是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一
级；根据年内“人事考核”结果，确定任职资格等级。;员工薪点数调整;固定、浮动薪点数比例调整;年终奖发放原则
?利润原则
企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该
发放年终奖。
?分享原则
企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情
况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越
大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。
?公平原则
所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不
是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工
作绩效等因素获得相应额度的年终奖。;年终奖发放方法;社会养老、医;员工A可享受;向员工传导企业的经营状况;实现对人工成本的有效控制;提高薪酬管理的弹性和灵活性;提高薪酬管理的弹性和灵活性（续）;提高员工的自我职业生涯管理能力;提高员工的自我职业生涯管理能力（续）;增加组织整体的灵活性和可适应性;用操作简便的体系达成诸多管理目标
文档评论（0）