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授权的测量及其与员工工作态度的关系16技术经济几管理王瑞卿、申田莉、杨博

一、授权管理的研究背景早期授权的管理实践能够降低决策制定权力的层级、为下属提供更多的信息和资源等。Conger等指出:授权的管理实践并不一定能够带来员工绩效的提高,而且往往由于授权过程中操作方式不当或控制不好可能会使得权力失控,最终导致绩效的下降。Thomas等提出：心理授权概念及结构从关注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验,只有当个体体验或感觉到“被授权”之后,授权才能真正产生效力授权应当是个体体验到的心理状态或认知的综合体,这个综合体是4种认知的格式塔:工作意义;自我效能;自主性和工作影响。

二、问题的提出西方心理授权的研究,已经成为管理研究的热点问题；其结构及其测量工具的研究在西方已经比较成熟（1）基于Thomas等的理论,Spreitzer编制了测量授权的问卷,对授权量表信度和效度检验的验证结果被普遍接受（2）授权与员工工作态度与行为之间的关系成为了热点，Spreitzer以及Kraimer进行了深入研究国内,各类组织在管理的过程中越来越重视授权,很有必要在国内开展授权方面的研究,为授权实践提供理论依据（1）依据西方文化背景所开发的工具在中国这一特殊的文化背景下是否适用是一个有待考察的问题（2）在中国这一特殊的文化背景下考察心理授权与员工工作态度之间的关系

调查过程03统计方法04研究对象01研究工具02三、研究方法

预试由于授权量表在国内是第一次使用,所以我们先在3家企业对授权量表进行了预试。预试发放问卷450份,收回问卷408卷份,有效问卷395份。正式调查总共调查了20家企业,发放1100份左右问卷,实际回收987份问卷。剔除无效问卷后,最后得到有效问卷942份。正式调查授权量表预试01研究对象

由于授权量表是第一次在国内使用,因此本研究先在3家企业对授权量表进行了预试,并采用探索性因素分析考察了授权量表的因素结构探索性因素分析结果表明：情绪衰竭问卷是一个单维的结构,累积方差解释率达到了66.63%,各个项目均有较大的因子负荷；员工满意度问卷是一个单维的结构,累积方差解释率达到了44.53%,各个项目均有较大的因子负荷；组织承诺问卷是一个单维的结构,累积方差解释率达到了47.64%,各个项目均有较大的因子负荷；离职意向问卷是一个单维的结构,累积方差解释率达到了72.01%,各个项目均有较大的因子负荷。离职意向组织承诺问卷员工满意度问卷工作倦怠问卷02研究工具——心理授权量表采用Spreitzer所编制的问卷

04统计方法——SPSS11.0和Amos4.0预试所搜集到的数据进行探索性因素分析,考察授权量表的构想效度正式调查所获得的数据,本研究首先采用验证性因素分析和信度分析考察了问卷的信度和效度;然后,采用结构方程模型技术考察了心理授权与员工满意度、组织承诺、情绪衰竭、离职意向之间的关系权量表的探索性因素分析结果主要变量的描述性统计分析结果授权量表的验证性因素分析结果心理授权与员工工作态度的结构方程模型分析结果四、结果

授权量表的探索性因素分析以及内部一致性信度分析采用主成分分析方法,对授权量表进行了探索性因素分析,以特征根大于等于1为因素抽取的原则,并参照碎石图来确定抽取的因素数目。探索性因素分析结果表明,授权量表是一个四维的结构,累积方差解释率达到了73.78%,各个项目均负荷在相应的因子上,且具有较大的负荷,表明授权量表在中国具有较好的构想效度。内部一致性信度分析：工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的内部一致性系数分别为:0.82,0.72,0.83,0.86,都明显高于所推荐的值0.70[α信度]是测量变量之间一致性的考察指标，针对同一变量设计的各个题项，如果为独立的测量单位，则题项间应该有一定程度的关联性。

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