2025重塑人工智能时代的绩效管理报告.pptxVIP

重塑人工智能时代

的绩效管理;;

20世纪80年代

?雇主主导的管理流程，包括目标管理和绩效评估。

20世纪90年代

?员工主导的与自我驱动型职业生涯相关联的流程开始兴起。

21世纪最初十年

?层级更扁平化，直接下属数量更多。

?建立绩效评估流程。

21世纪第二个十年

?对职业框架和数字化流程的尝试。

?持续改进的文化，主要特点包括更频繁的反馈、绩效评估以及尝试“无评级”方法。

21世纪20年代初

?由于人才/技能短缺，推动“服务型领导”理念的普及，注重员工成长和赋能。

?重视职业生涯“方格架”，鼓励横向调动。

?疫情期间，绩效管理流程被暂时搁置。

2025年

?利用人工智能辅助管理者和员工（不仅仅是人力资源部门），以促进高质量的讨论。

?自主型员工队伍和绩效治理的兴起。;

最近，后疫情时代以员工为中心的氛围促使组织结构趋向扁平化和去中心化，这需要更多的辅导式管理模式。然而，事实是，员工（尤其是年轻人才）比以往任何时候都更需要指导和反馈。

如今，34%的Z世代表示，由于缺乏职业发展机会，他们正在考虑离职，与此同时，管理者们则要求提高生产力，并希望能够随时掌握以下问题的答案：

?是否将合适的人部署在了合适的岗位上？

?是否将时间和精力用在了正确的地方？

?谁对盈利能力的影响最大？

?真正推动成功的因素是什么？哪些人有潜力做出更多的贡献？

?随着技能溢价的变化，我们如何通过提升和再培训人才，充分发挥人工智能的潜力？

这一切都发生在人们对绩效管理的信心处于历史最低点的时候。

高管们认为绩效管理缺乏效力，无法推动业绩。经理们将之视作官僚作风，投入的时间几乎没有回报。人力资源部门则对自身充当“流程监督者”的角色感到沮丧。而员工们则因一轮又一轮的评估以及频繁被要求进行反馈和填写表格而感到精疲力竭，这往往使得对话变得疏离，并让对话双方感到身心俱疲。

最终，虽然企业希望通过绩效管理体系实现面面俱到??设定薪酬、识别高潜人才、推动发展和职业规划），但结果却是处处漏风。

绩效管理流程需要进行根本性的变革

尽管58%的人力资源主管在过去三年内并未对其当前的绩效管理方法做出重大的设计变革，但60%的人表示“我所在组织的绩效管理并没有按照我希望的方式运作。”

尽管绩效管理需要人力资源部门、经理和员工开展大量的工作，但仅有4%的人力资源主管认为其所在组织的绩效管理方法能带来卓越的价值。要解决这一问题，组织需要重新审视并有针对性地改变我们所熟知的绩效管理方式。

绩效管理过于强调管理而非绩效本身

对绩效驱动因素缺乏关注，而在管理方面投入过多精力，这;组织应当如何来重新平衡绩效管理体系，使其更符合实际需求？这里有三大问题需要解决：

1.生产力压力

到2030年，我们将迎来连续三十年的生产力低迷期1。高管们寄希望于人工智能来扭转这一趋势2，但目前仍处于早期阶段，人工智能的影响是渐进的，而非立竿见影。

与此同时，提高生产力的要求从未停止：84%的领导者要求员工优先提升工作效率，以做到事半功倍。几乎相同比例（79%）的人表示，面对不断变化的业务重点，企业需要更高的敏捷性3。

在经济不确定性加剧的背景下，实现增长目标颇具挑战性，生产力的提升也难以实现。;;

2.乏善可陈的人员管理技能

想要在当今的环境下取得成功，组织需要管理者充当绩效推动者和人才守护者的角色，将个人贡献与业务需求对齐，并激发员工潜能。这与他们传统的监督和管理视角有着显著的不同——过去主要关注员工在当前以及可能的下一个岗位上的表现。

令人担忧的是，人力资源部门认为管理者们的技能水平远未达到要求：提升管理者的技能（例如，设定方向、提供反馈、管理绩效）已成为人力资源部门2025年的首要任务，它在大多数国家和行业的调研中均排在首位，而一年前这一项甚至未进入前十4。

在这一领域对管理者进行技能升级投资会在整个员工队伍中产生积极的连锁反应，但仅靠在线学习和流程培训还不够。为了实现真正的变革，技能提升必须与明确的职业架构相结合，这样才能准确识别绩效期望和技能要求。否则，即使是最优秀的管理者和AI教练也难以有效引导员工。;;

绩效薪酬如何发挥作用

更敏捷、以团队为基础的组织引入了诸如技能薪酬等新模式，以更好地将绩效与未来能力需求对齐。这些模型