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劳动合同无固定期限约定分析

引言

走在职场的十字路口，许多劳动者拿到劳动合同文本时，总会下意识地先看“合同期限”一栏。“固定期限”“无固定期限”“以完成一定工作任务为期限”这三个选项，看似只是几个字的差别，却像一把隐形的钥匙，悄悄影响着职业安全感、权益保障甚至未来的发展轨迹。尤其是“无固定期限劳动合同”，常被劳动者视为“稳定工作的护身符”，也被部分企业看作“用工灵活性的枷锁”。它究竟是怎样的一种合同形式？法律为何要设立这一制度？实践中又存在哪些常见误区与争议？本文将从法律条文、现实场景、主体视角等多个维度，抽丝剥茧地展开分析，力求为劳动者和企业提供一份“无固定期限劳动合同的实用指南”。

一、无固定期限劳动合同的核心概念与法律定位

要理解无固定期限劳动合同，首先需要明确它在劳动合同体系中的“身份”。根据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。三者的核心区别在于“终止时间是否明确”：固定期限合同有明确的起止日期（如“202X年X月X日至202X年X月X日”）；以完成任务为期限的合同以某项工作的完成为终止条件（如“至某项目验收通过止”）；而无固定期限劳动合同最显著的特征是“没有约定明确的终止时间”——它并非“终身合同”或“铁饭碗”，而是除非出现法定解除情形（如劳动者严重违纪、企业经营困难裁员等），否则合同将持续有效。

（一）法律设立的底层逻辑：平衡“稳定”与“灵活”

无固定期限劳动合同的立法初衷，是为了扭转“短期化用工”的乱象。早年职场中，“一年一签”甚至“半年一签”的劳动合同屡见不鲜，企业借此规避为劳动者缴纳社保、支付经济补偿等责任，劳动者则因“合同随时到期”而缺乏归属感，职业技能提升和长期规划更无从谈起。《劳动合同法》通过第十四条等条款强化无固定期限合同的订立条件，本质上是通过法律手段引导企业与劳动者建立长期稳定的劳动关系，既保障劳动者的职业安全感，也促使企业更注重员工培养，最终实现“企业留得住人、员工干得长久”的双赢局面。

（二）与固定期限合同的关键差异

有人认为，无固定期限合同只是“更长期的固定期限合同”，这种理解并不准确。二者的核心差异体现在“终止权”的分配上：固定期限合同到期后，企业有权选择不续签（需支付经济补偿），而无固定期限合同没有自然到期日，企业若想终止合同，必须符合《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）、第四十条（客观情况变化）等法定解除情形，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。简单来说，固定期限合同的“终止权”更多掌握在企业手中，而无固定期限合同的“终止门槛”更高，对劳动者的保护更全面。

二、无固定期限劳动合同的订立情形：法定强制、协商自愿与事实推定

“什么时候必须签无固定期限合同？”这是劳动者最关心的问题，也是企业用工管理中最易踩线的环节。根据《劳动合同法》第十四条及《劳动合同法实施条例》相关规定，无固定期限合同的订立主要分为三种情形：

（一）法定强制订立情形：劳动者“符合条件即可主张”

这是实践中最常见的情形，也是企业“避无可避”的红线。具体包括三类：

连续工作满十年

劳动者在同一用人单位连续工作满十年（注意是“连续”，非累计），且劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者主动提出订立固定期限合同），企业应当订立无固定期限合同。这里的“连续工作”需特别注意：若企业通过“注销原公司、成立新公司”“让员工与关联企业签合同”等方式“切断”工作年限，司法实践中通常会认定为“恶意规避”，工作年限合并计算。例如，某员工在A公司工作8年，A公司被B公司收购后，员工与B公司签合同又工作2年，总年限达10年，B公司仍需订立无固定期限合同。

国企改制中的“双十”情形

用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（即“双十”条件），应当订立无固定期限合同。这一规定主要是为了保护国企改制中“老员工”的权益，避免他们因年龄较大、再就业困难而被“一刀切”裁员。

连续两次固定期限合同到期后

劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限劳动合同（自2008年《劳动合同法》实施后起算），且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）和第四十条第一项、第二项（如不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作）规定的情形，第二次固定期限合同到期后，劳动者提出续订合同的，企业应当订立无固定期限合同。这里有个容易混淆的点：第二次合同到期后，企业是否还有“不续签”的权利？答案是“没有”——只要劳动者提出续订，企业必须签无固定期限合同（除非劳动者主动要求签固定期限）。

（二）协商自愿订立情形：双方“意思自治”的体现

即使不符合上述法定强制情形，只要用人单位与劳动者协商一致，也可以订立无固定期