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实习生权益保护规定

在大学校园的就业指导中心，常能看到这样的场景：即将毕业的小李攥着实习协议愁眉不展——协议里写着”无薪资、不缴纳保险、加班无补偿”；大二的小王在奶茶店打暑期工，每天站12小时却被告知”实习生不算正式员工”；甚至有学生在实习期间因工受伤，企业以”实习关系不适用劳动法”为由拒绝赔偿……这些真实发生的案例，折射出一个被忽视却至关重要的群体——实习生的权益保护困境。随着每年超千万高校学生参与各类实习，完善实习生权益保护规定，不仅是对年轻群体的基本保障，更是社会公平与法治进步的重要标尺。

一、实习生权益保护的底层逻辑：从身份定位到法律关系厘清

要谈权益保护，首先得明确”实习生”的法律身份。这个看似简单的概念，实则涵盖多重类型，不同类型的实习对应不同的法律关系，这是理解权益保护规定的底层逻辑。

（一）实习类型的三元划分

根据实习目的和主体关系，可将实习分为三类：第一类是教学实习，主要由职业院校或高校组织，学生在企业完成课程要求的实践环节，比如护理专业学生在医院的临床见习；第二类是毕业实习，多为应届毕业生为积累工作经验、衔接就业而主动联系的实习，常见于互联网、金融等行业；第三类是勤工俭学型实习，主要是在校学生利用课余时间兼职获取报酬，比如大学生周末在培训机构做助教。这三类实习中，教学实习更接近”教育实践”性质，毕业实习和勤工俭学型实习则逐渐向”准劳动关系”靠拢。

（二）法律关系的模糊地带与争议焦点

正是这种类型的多样性，导致实习生的法律身份长期处于”灰色地带”。传统劳动法理论认为，劳动关系的成立需满足”主体适格、人身隶属、劳动报酬”三大要件。但实习生普遍未毕业，与企业未签订劳动合同，是否属于”劳动者”存在争议。例如，某高校学生小陈在科技公司实习6个月，参与核心项目开发，每日工作8小时，企业按月发放”补贴”。这种情况下，小陈的工作内容、管理模式与正式员工无异，却因”学生身份”被排除在《劳动合同法》保护之外。这种身份认定的模糊，直接导致实习生在报酬、工伤、解约等方面的权益缺乏明确法律依据。

（三）权益保护的现实必要性

数据显示，超60%的实习生遭遇过”无薪实习”，35%的人每周加班超过10小时，仅12%的实习单位为其购买商业保险。这些数字背后，是年轻人对职场的迷茫与无奈——他们本想通过实习提升竞争力，却成了”廉价劳动力”甚至”风险承担者”。保护实习生权益，不仅是对个体劳动价值的尊重，更是对”职业成长生态”的维护：只有让实习回归”能力培养”的本质，才能避免企业将实习异化为”低成本用工”的手段。

二、现行实习生权益保护规定的体系化梳理

尽管存在法律身份争议，但我国已形成以部门规章为核心、地方立法为补充、司法实践为支撑的保护体系，为实习生权益提供了多重保障。

（一）核心依据：《职业学校学生实习管理规定》的突破性规范

2021年修订的《职业学校学生实习管理规定》（以下简称《规定》）是目前最系统的实习生保护文件。其突破性体现在：

首先，明确”实习必须签订三方协议”——职业学校、实习单位、学生三方必须签订书面协议，协议需包含实习期限（不超过12个月）、工作时间（每日不超过8小时，每周不超过44小时）、劳动保护、报酬标准（不低于当地最低工资标准的80%）等11项必备条款。这一规定直接回应了”实习协议缺失”的痛点，某职业院校曾统计，规定实施后，该校学生实习协议签订率从45%提升至92%。

其次，严格限制”禁止性条款”：不得安排学生从事高空、井下等危险作业，不得通过中介机构代理组织实习，不得强制加班或夜班（特殊岗位需备案）。某电子厂曾因安排17岁学生连续上夜班被查处，不仅被责令整改，还被纳入企业信用黑名单。

最后，强调”保险保障”：实习单位应当为实习生购买实习责任保险，保费由实习单位承担。这一规定为实习生的人身安全上了”双保险”——既覆盖工伤风险，也包含实习期间的意外事故。

（二）延伸保护：劳动法与民法的交叉适用

对于非职业院校的实习生（如普通高校毕业生实习），虽不直接适用《规定》，但可通过劳动法与民法的”交叉保护”实现权益救济。

若实习内容与正式员工高度重合（如参与项目研发、客户维护等核心工作），司法实践中可能认定为”事实劳动关系”，从而适用《劳动合同法》。例如，某法院曾判决某互联网公司支付未签劳动合同的双倍工资差额给实习生，理由是”该生工作内容、考勤管理与正式员工无实质区别”。

对于因工受伤的情况，即使不认定为劳动关系，也可依据《民法典》侵权责任编要求实习单位赔偿。小王在实习期间搬运货物时扭伤腰部，企业以”实习不属工伤”为由拒绝赔偿，最终法院判决企业按人身损害赔偿标准支付医疗费、误工费等共计3.2万元。

（三）地方探索：特色化立法填补空白

各地根据实际情况出台了更具体的规定。例如，上海市规定”非全日制实习的小时报酬不得低于当地小时最低工资标