2025年辽宁省事业单位招聘考试综合类专业能力测试试卷（人力资源类）.docxVIP

2025年辽宁省事业单位招聘考试综合类专业能力测试试卷（人力资源类）

考试时间：______分钟总分：______分姓名：______

第一部分基础理论知识

1.根据马斯洛需求层次理论，处于自我实现需求层次的是（）。

2.绩效考核中，由员工的上级主管对其进行评价的方式被称为（）。

3.人力资源规划的核心任务是（）。

4.劳动合同中，对劳动者没有约束力，但对企业有约束力的条款是（）。

5.现代人力资源管理强调的“以人为本”理念，其核心在于（）。

第二部分专业知识与实务应用

6.在招聘过程中，初步筛选候选人简历的主要目的是什么？

7.简述培训需求分析的主要方法和步骤。

8.解释绩效管理体系中，绩效目标设定的SMART原则及其含义。

9.企业设计薪酬体系时，需要考虑哪些内部和外部因素？

10.当员工与用人单位发生劳动争议时，员工可以采取哪些主要的维权途径？

第三部分综合能力与素质考察

11.某公司计划进行年度人力资源规划，需要预测未来一年的人员需求。请简述进行人员需求预测的主要方法及其适用场景。

12.阅读以下情景描述，并回答问题：

某企业近半年来员工流失率显著上升，尤其是技术骨干。人力资源部门经过初步分析，认为主要原因可能是薪酬福利缺乏竞争力、晋升通道狭窄、工作压力大以及管理方式不够人性化。请就上述问题，提出至少三条具有针对性的改进建议，并简述每条建议的核心理念。

13.请结合当前就业形势和人才发展趋势，论述企业在进行人才招聘时应如何平衡效率与效果，并提升雇主品牌形象。

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试卷答案

第一部分基础理论知识

1.自我实现

2.主管评价（或直接评价）

3.确定人力资源需求，制定人员供给计划，确保组织在需要的时候，能够获得所需数量和质量的员工。

4.约定条款（或非强制性条款，但在特定情况下可能产生约束力）

5.将员工视为组织最重要的资源，尊重员工价值，激发员工潜能，实现员工与组织的共同发展。

第二部分专业知识与实务应用

6.初步筛选候选人简历的主要目的是从大量的应聘者中快速识别出符合岗位基本要求的人员，缩小候选人范围，提高后续筛选环节（如笔试、面试）的效率和有效性，并初步了解候选人的基本信息、教育背景、工作经历等，为更深入的评估提供依据。

7.培训需求分析的主要方法包括：任务分析（分析完成工作所需的知识、技能、能力）、人员分析（评估员工当前与所需能力之间的差距）、组织分析（分析组织目标、资源、文化等对培训的需求）。步骤通常包括：确定分析目的、选择分析方法、收集信息、分析需求、撰写需求分析报告。适用场景因方法而异，例如任务分析适用于新岗位或流程变更后的培训需求，人员分析适用于员工绩效改进或能力提升培训，组织分析适用于制定整体培训战略。

8.绩效目标设定的SMART原则是指：Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）、Time-bound（有时限的）。含义是绩效目标应当是明确的、能够量化的、通过努力可以达成的、与组织或岗位职责相关的，并且有明确的完成时间节点。

9.企业设计薪酬体系时需要考虑的内部因素包括：企业战略、经营状况、行业水平、岗位价值、员工个人能力与绩效、薪酬成本等。外部因素包括：劳动力市场供需状况、地区经济发展水平、竞争对手的薪酬水平、国家及地方的法律法规（如最低工资标准、工资指导线等）。

10.当员工与用人单位发生劳动争议时，员工可以采取的主要维权途径包括：协商（与用人单位直接沟通解决）、调解（请求劳动争议调解委员会、企业劳动争议调解委员会或基层人民调解组织调解）、仲裁（向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是诉讼的前置程序）、诉讼（对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼）。

第三部分综合能力与素质考察

11.进行人员需求预测的主要方法及其适用场景：

*定性方法：如专家预测法（德尔菲法）、市场调查法。适用于缺乏历史数据、未来趋势难以量化、需要进行长期预测或战略层面规划的情况，侧重于经验和直觉判断。

*定量方法：如趋势预测法（时间序列分析）、比率分析法和回归分析法。适用于拥有较长时间序列数据、能够建立明确因果关系、需要精确预测短期或中期需求的情况，侧重于数据分析和数学模型。

*转换分析法：将其他业务计划的预测量（如销售额、产量）转换为人员需求量。适用于业务量与人员需求有直接、稳定关系的企业，简化了预测过程。

*零基预测法：每年的人员需求都从零开始评估，不考虑历史数据。适用于组织结构或业务模式发生重大变化，历史数据参考价值不大的情况。

人员供给预测则需要分析内