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员工招聘与甄选

第一章:招聘概述

(一）、员工招聘

1、招聘的含义：员工招聘，就是指组织为了实现生存和发展的需要，依照人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质规定的成果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任规定,并故意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才，经过科学的甄选，最终录用的过程。

2、员工招聘与人力资源管理

1.与人力资源规划的关系:员工招聘是人资规划的成果,反过来也为规划提供信息

2．与员工培训开发的关系:直接影响培训费用的投入和效果，培训效果反过来又可以改善招聘过程。

3.与绩效考核管理的关系：直接影响绩效目标的完成,绩效成果反过来可以改善招聘过程。

4．与薪酬管理体系的关系:招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性，同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。

5.与职业规划发展的关系：招聘质量影响公司将来人才发展的前景

3、员工招聘的目标

员工招聘的目标在于经过寻找并取得适宜的员工，确立组织的竞争优势，完成组织的战略目标，与此同时帮助员工实现个人价值

从现实的角度而言:招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合规定的人员，以满足组织正常运营的目标。

从久远的角度而言:招聘时为组织将来发展的需要，发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划,以提高组织的关键竞争力和实现组织的连续发展。

招聘还可以达成树立公司形象和展现公司文化等目标。

4、员工招聘的原则

1.公平原则2.双向原则3．科学原则４.动态原则5.经济原则6．合法原则

5、有效招聘的意义

对组织的意义:1.补充新鲜血液,实现组织战略目标

2.保证高质量的人才，提高组织关键竞争力

3.降低招聘成本,提高招聘效率

4.展示组织文化，树立良好形象

5．降低人员离职,增强组织凝聚力

6.促进合理流动，优化资源配备

相应聘者的意义:1．可以取得公平竞争的机会2．可以取得自我认知的机会3．可以取得自我发展的机会

６、人员招聘的流程

1．准备阶段（人力资源规划和工作分析:提出招聘需求)

2.招募阶段（招募计划的制订和审批、招聘渠道的选择、招聘信息公布与应聘信息收集)

3.甄选阶段(进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选)

４.录用阶段（录用决议与拟定薪酬、订立劳动协议、新员工入职与培训、试用期考查、正式录用)

5.评估阶段(评估与总结)

（二）招聘的原理

一、匹配原理

１、个人与岗位匹配1.气质、性格与岗位的匹配2.能力与岗位的匹配3.价值观、爱好与岗位的匹配

２、个人与团队的匹配1.只是互补2.能力互补3．性格互补4.年龄互补

3、个人与组织匹配（1．个体可以满足特定工作岗位的规定2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性)

二、个体差异性原理

个体差异是指人与人之间在素质上存在差异的客观性质。

1、个体心理差异:

1.个体能力差异(能力类型、水平、发展早晚的差异)

２.个体气质差异

3.个体性格差异

2、个体的生理差异:1．性别差异２．年龄差异

３、社会文化的差异

三、心理可测量原理

体现出个别差异的心理即使是抽象的,但却是客观存在的事实，而且显示出各种限度上的差异，因而我们可以将它量化,加以测量,这是心理的可测性原理。

四、能级相应原理

１、能级管理必须按层次进行

2、人的能力是有差异的,不一样的能级应该体现出不一样的责、权、利和荣誉。

３、各类能级的相应是一个动态过程

4、稳定的能级结构应是正立三角形

五、要素有用原理

1、人才的招聘与配备需要一定的环境

2、人的素质往往展现复杂的双向性

3、人的素质往往在必定中包含着否定，在否定中包含着必定。

六、公平竞争原理：１、公平竞争２、竞争有度３、以组织目标为重

(三）、员工招聘的现状

一、国外员工的招聘情况

１、美国的员工招聘情况(个人主义、自由主义）

1.招聘前提——工作分析

2．招聘基础——应聘者的能力

3.招聘制度——经典的自由雇用制度

4.招聘渠道——外部劳动力市场为主

２、欧洲的员工招聘情况

1.受法律环境影响大

2.内部招聘时主渠道

3.技术化的的选拔过程

４.多元化的招聘政策

3、曰本的员工招聘情况

1．内部调整时补充人力资源的重要途径

2.重要招聘渠道是校园招募

3.组织重视招聘学生的学校背景

9０年代后:１．半途选取人才曰益受到重视2.定时契约人员甚为流行3.定时工制曰益普遍5.能力主义开始盛行

二、我国人员招聘的问题分析

1、理念层面

1.重视显性能力,轻视潜在能力

2.重视优异突出