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劳动合同无效认定标准

引言

清晨的地铁里，小张攥着刚签的劳动合同反复翻看，合同封面上”高薪诚聘”四个大字还泛着油墨香。可谁能想到，三个月后他就因合同里”绩效不达标无底薪”的条款与公司对簿公堂。这样的场景在劳动纠纷中并不少见——劳动合同作为劳动者与用人单位建立劳动关系的”护身符”，一旦被认定无效，不仅可能让劳动者的权益保障成了镜花水月，更会让劳动关系陷入混乱。本文将沿着《劳动合同法》第26条的脉络，从”无效认定的法律依据”“三大核心情形解析”“司法实践难点”到”维权实务建议”层层展开，带您看透劳动合同无效认定的底层逻辑。

一、劳动合同无效认定的法理基础与法律依据

要理解劳动合同无效的认定标准，首先得明白”无效”二字的法律含义。不同于合同”可撤销”或”效力待定”，无效劳动合同自始没有法律约束力，就像建在沙滩上的房子，从根基上就不稳固。这种”自始无效”的特性，决定了它必须满足严格的法定条件。

我国《劳动合同法》第26条明确规定了三类无效情形：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”这一规定既延续了《民法典》关于民事法律行为无效的一般原则，又结合了劳动法律关系的特殊性——毕竟劳动者与用人单位在经济地位、信息获取上天然不对等，法律需要对弱势方给予特别保护。

举个简单例子：普通民事合同中，买卖双方若有欺诈行为，可能只是合同可撤销；但在劳动合同里，因欺诈订立的合同直接无效，这背后体现的正是”倾斜保护劳动者”的立法宗旨。就像一位老法官说的：“打工人签合同时往往处于’签也得签，不签也得签’的被动状态，法律必须把好合同效力的第一道关。”

二、三大无效情形的具体认定标准与典型案例

（一）以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立的合同

这是实践中最常见的无效情形，也是劳动者最容易”踩坑”的领域。要认定此类无效，需要满足三个构成要件：

一方存在欺诈、胁迫或乘人之危的行为

欺诈的关键在于”虚构事实或隐瞒真相”。比如某公司招聘时宣称”包食宿、六险二金”，实际入职后发现食宿要从工资里扣，社保只按最低基数缴纳。这种对劳动条件的虚假承诺，就构成典型的欺诈。

胁迫则是通过威胁使对方产生恐惧心理。曾有案例中，公司以”不签这份降薪合同就开除你”相要挟，劳动者为保住工作被迫签字，最终法院认定该合同因胁迫无效。

乘人之危更多出现在劳动者处于危难境地时。比如劳动者因家人重病急需用钱，用人单位趁机提出”签自愿降薪协议否则不发当月工资”，这种利用对方急迫需求的行为，也会被认定为乘人之危。

对方因上述行为违背真实意思表示

这里的”违背真实意思”需要证明因果关系。比如在欺诈案例中，劳动者必须是因为相信了公司的虚假陈述才签订合同。曾有位王女士应聘网络主播，公司承诺”保底月薪2万+流量分成”，她因此拒绝了其他offer。入职后发现所谓”保底”是要完成10万销售额，而她根本达不到。法院审理时，王女士提供了招聘广告、面试录音等证据，证明自己是基于”保底月薪”的承诺才签约，最终认定合同部分无效。

行为具有违法性或违背公序良俗

如果只是轻微的夸大（比如公司说”团队氛围好”但实际一般），通常不构成欺诈。只有达到”足以影响劳动者作出缔约决定”的程度，才会被认定无效。就像法官在判决书中写的：“招聘时对工作内容、劳动报酬等核心条款的虚假陈述，相当于抽走了劳动合同的’主心骨’，这样的合同不能让劳动者安心工作。”

（二）用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的合同

这类无效条款就像用人单位给劳动者设的”陷阱条款”，常见的有”工伤概不负责”“自愿放弃社保”“离职后不得从事同行业”（无补偿）等。要认定此类无效，需把握两个关键点：

免除的是”法定责任”而非”约定义务”

用人单位的法定义务包括为劳动者缴纳社保、提供劳动保护、支付不低于最低工资标准的报酬等。如果合同里写”公司不为员工缴纳社保，相关费用以补贴形式发放”，这就是典型的免除法定责任。因为缴纳社保是《社会保险法》规定的强制义务，不能通过约定排除。

曾有位李师傅在建筑工地打工，合同里写着”施工中发生伤亡事故，公司仅补偿5000元”。后来他在搬钢筋时被砸伤，花了8万多医疗费。法院审理认为，用人单位通过合同免除了《工伤保险条例》规定的工伤赔偿责任，该条款无效，李师傅最终获得了全额工伤赔偿。

排除的是”劳动者基本权利”

劳动者的基本权利包括获得劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训等。比如有的公司在合同里写”员工自愿放弃加班费”“每周工作6天无调休”，这些条款直接排除了《劳动法》规定的劳动者休息权和获得加班工资的权利，应认定无效。

需要注意的是，如果用人单位只是合理限制权利（比如竞业限制协议中约定离职后2年