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绩效管理与绩效考评

;绩效考核与管理概论;绩效考评的目的;绩效考核的作用

1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的反馈；

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4、为员工的薪酬决策提供依据；

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

6、了解员工和团队的培训和教育的需要；

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

;传统的绩效考核;传统绩效考核存在的缺陷;现代的绩效考核的特点;3、考核体系设计趋于科学、合理化。

（工作态度-工作能力-工作结果较为系统全面地对被考核者工作行为和工作结果进行考核；同时结合被考核者的工作特点，对于3个方面进行彼此权重的调整，以更符合被考核者的实际工作情况。）

4、考核结果与员工个人利益密切相关

（绩效考评与员工的薪资调整、晋升、奖励等相关，同时也关注员工的职业发展。）

;传统与现代绩效考核的区别;绩效考核的奠基石——

绩效考核体系的建立

;绩效考核难;绩效考核体系的主要内容;绩效考核体系中的关键程序;绩效考核的主要内容;业绩、能力、态度在考核中的应用;绩效考核：结果导向与技能导向;是坚持结果导向还是技能导向？;考评权重;示例;绩效考核方法介绍;考核方法介绍——强迫分布法;量表法（等级/尺度评价法）;360度评定（全视角绩效考核）;360?资质评估事例;360度考核（全视角绩效考核）;360度考核（全视角绩效考核）;考评方式;绩效考核的对象、内容、方式、周期;绩效考核等级;绩效考核的层次与类别;类别;绩效考核失败原因;2、与主考人有关的问题（心理误区）

（1）晕轮效应

（2）宽严倾向

（3）平均倾向

（4）近因和首因效应

（5）成见效应

（6）从众心理;绩效考评基础工具;平衡计分卡;平衡积分卡（BSC）是一套和公司战略目标管理相联系的关键绩效指标(KPI)。关键绩效指标须在财务表现、内部营运、客户市场和人力资源四个方面之间取得平衡。

;平衡;平衡计分卡的特点;平衡计分卡所包含的平衡;平衡记分卡实施的障碍;关键绩效考核指标——KPI;KPI概述;关键事件法;关键事件记录方法;不同岗位人员的绩效考核方法;一般营销人员的考核;3、能力考核

通过员工的工作行为，观察、分析、评价其所具备的工作能力。

此项考核可结合员工职业生涯规划和当月工作计划，从其工作的计划性以及目标完成情况，考核员工的工作效率和工作质量。

沟通能力：作为营销人员，员工将经常与顾客进行沟通和交流，可以说，员工的交流和沟通能力在一定程度上将决定员工的销售业绩。

创新能力：员工是否经常努力的自我启发、革新，对自己的销售方法、工作方式进行创新。

信息力：作为营销人员，必须具备极强的信息收集和利用能力，对顾客的相关情况都应有所了解和掌握，如员工的生日等。

4、工作态度考核：通过员工日常工作的工作表现，考核员工的个人品格，此项考核由周围的同事、上级领导进行考核。

;4、工作的安全性和规范性

销售过程中不按照安全工作制度工作的员工可能会损坏机器设备或者受到身体上的伤害，或是由于操作仪器不当，从而使公司遭受不必要的损失。

5、工作的纪律性

（一）出勤率。

（二）旷工率，指员工不来上班的次数与要求的上班次数之比。

（三）迟到率，指员工上班迟到的次数与要求的上班次数之比。

（四）其它工作纪律的遵守情况

（五）团队协作能力和敬业精神

考评人：该团队的所有员工和上级领导、相关顾客进行考核。

考核方式：实行职能部门经理评分和考核小组确认的两级考核方式。考核方法上实行270度考核法，由员工的上级、同事、顾客（或参考顾客投诉率）进行考核，考核结果直接与工资挂钩，同时结合员工自评。

;考评时限：实行全年考核（年度和月度考核）与年终考核相结合的考核模式。考核工作贯穿员工工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时给予一定的奖励，如员工表现不好，则加强与员工的沟通和交流，进行绩效面谈，制定绩效改进计划，并监督员工实施，同时此计划将列入下年度考核项目。

;对中层管理人员考核哪些指标？;中层管理人员的考核;4、指导能力。中层管理者还应当对自己的下级进行工作上的指导，帮助员工更好的完成工作。

5、沟通和协调能力。工作中不可避免的会发生这样那样的矛盾，作为中层管理人员，他们的沟通和协调能力将是解决员工间的矛盾的关键因素之一。同时，各部门之间也会经常发生一些矛盾，这些矛盾如果不能尽快加以解决，将会影响到部门间的工作，甚至会影响公司内部的团结，能否很好的解决这些矛盾，很大程度上将取决于管理者的沟通和协调能力。

6、创新能力。管理者是否可以经常在工作中对自己