审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一).docxVIP

一、核心背景与定位

《解释（一）》于2020年12月29日由最高人民法院发布，自2021年1月1日起施行。它并非一个全新的创造，而是?“打包整合”?了此前已经失效的多部劳动争议司法解释（即2001年、2006年、2010年和2013年的四个相关司法解释），并在此基础上根据《中华人民共和国民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律进行了修订和统一。

其核心定位是：?为全国法院在审理劳动争议案件时，如何正确理解和适用法律，提供统一、明确的裁判规则。

二、主要内容与亮点条款

《解释（一）》共54条，涵盖了劳动争议处理的各个方面。以下是其核心内容和一些关键条款的解读：

1.明确劳动争议的受案范围（哪些纠纷法院会管？）

第二条?列举了法院应当受理的劳动争议类型，是实践中最常用的条款之一，包括：

（一）确认劳动关系争议；

（二）订立、履行、变更、解除和终止劳动合同争议；

（三）除名、辞退和辞职、离职争议；

（四）工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护争议；

（五）劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

2.细化劳动关系认定标准（什么是“劳动关系”？）

第一条?明确了即使未订立书面劳动合同，只要符合特定情形，也认定存在劳动关系。这为保护事实劳动关系中的劳动者提供了法律依据。

关键标准包括：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

3.劳动合同的订立、履行和变更

第十条?规定了因未休年休假而支付工资报酬的诉讼时效起算点。

第四十三条?明确了劳动合同变更“书面形式”的要求，但即使未采用书面形式，但实际履行超过一个月，变更内容不违反法律、行政法规、国家政策且不违背公序良俗的，变更有效。这解决了实践中大量口头变更合同后的效力问题。

4.劳动合同的解除和终止

第四十四条?规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。这是“谁主张，谁举证”原则的例外，极大保护了劳动者。

第四十五条?明确了劳动者被迫解除劳动合同（如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社保等），用人单位仍应支付经济补偿金。

5.薪酬与补偿金计算

多个条款?涉及加班费、奖金、提成等劳动报酬的计算，以及经济补偿金、赔偿金的适用情形和计算标准。

第二十五条?明确了劳动者请求用人单位支付加付赔偿金的，如果劳动行政部门已责令用人单位支付而用人单位仍未支付，人民法院应予支持。

6.诉讼程序与仲裁的衔接

多个条款?明确了“仲裁前置”原则，即劳动争议必须先经过劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。

明确了仲裁时效中断、中止的情形，与民事诉讼时效制度相衔接。

第二条?特别指出，对于“支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金”等事项，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，该裁决为终局裁决，用人单位不能起诉，只能在一定条件下向中院申请撤销。这有助于快速解决劳动者的基本诉求。

三、实践意义与影响

统一裁判尺度：将过去分散、有时甚至存在冲突的多个司法解释整合统一，确保了全国各级法院在处理同类劳动争议时有相同的法律适用标准。

强化劳动者权益保护：在举证责任、劳动合同变更、被迫解除合同的经济补偿等方面，规则设计明显向处于弱势地位的劳动者倾斜。

明确和解决实践难题：对事实劳动关系、口头变更合同、加班费计算基数、竞业限制等长期困扰司法实践的疑难问题，给出了相对清晰的答案。

提升纠纷解决效率：通过明确终局裁决的范围和条件，加快了部分简单劳动争议的处理速度。

四、如何使用与参考

对于劳动者和企业（HR/法务）：

它是处理劳动关系、预防和解决劳动争议的“宝典”。

在制定规章制度、签订/变更/解除劳动合同时，应严格遵守其规定，以避免法律风险。

发生争议时，可以依据其中的具体条款来主张自己的权利或进行抗辩。

对于法律从业者：

它是代理劳动争议案件必须熟练掌握的核心规范性文件。

在撰写法律文书、进行法庭辩论时，必须频繁引用其中的条款作为法律依据

总结来说，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》是中国劳动法律体系中的一块基石，它系统性地规定了从劳动关系认定到纠纷解决的全过程，是理解和处理劳动争议不可或缺的法律文件。