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博观而约取，厚积而薄发。——苏轼

人力资源管理探究论文（3篇）-资源管理论

文-管理论文

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第一篇：现代人力资源管理的核心探析

一、什么是胜任力模型

在人力资源管理中经常遇到这样的问题，工作职责和业绩标准都已经

很明确了，但有的员工无论如何也达不到规定的业绩标准，再多的培

训也没用。于是问题就提出了:是否在每个人的内在都有一些因素很

大程度上关联到他们的绩效表现，但是却不太受培训指导的影响?经

过几十年的研究，西方的心理学家和管理学家，逐渐提出了能力素质

的概念。能力素质指向的是人内在的，与行为表现有关的，但较难被

他人准确认识的特征、品质和条件，既包括知识、技能、经验这些通

常人力资源管理上所关注的个人特质，也包括智力、性格、价值观、

兴趣、自我认知、社会认知等一系列隐性的心理特征。这些隐性的心

理特征可以通过一些复杂的测试，或者长期的观察来判断，但却无法

仅凭短期简单的观察或未经深度打磨的简单测试来衡量。因此，普通

的人力资源管理方法是无法解决包括这些因素在内的人力资源管理

问题的。胜任力指的是员工胜任某个岗位工作所需要具备的个人特征

穷则独善其身，达则兼善天下。——《孟子》

和条件，能力素质正是它的核心组成部分。但与能力素质不同的是，

胜任力有时也指向能够满足工作某方面要求或体现员工表现绩效潜

力的一些外在显性条件，比如专业、学历、资质、工作年限等等。胜

任力模型，就是描述一个企业各个岗位、各项工作需要员工具备的胜

任力条件的管理工具。它能够为企业提供全面管理员工胜任力的纲领，

所以毫无疑问是现代人力资源管理最核心的内容。对于工程建筑企业

来说，之所以更需要强调胜任力，而不是能力素质，一方面是因为国

内工程建筑行业的管理，要求企业获得一定的行业资质，而获得行业

资质的基础之一就是人员的职业资格，这一点能力素质并不包括；另

一方面是因为工程建筑行业是一个需要大量专业知识技能的行业，而

能力素质的狭义理解仅包括与绩效相关的通用个人特质，即各个行业、

各个企业都能使用，但与具体行业、企业密切相关的专业知识技能并

不包含在内。工程建筑企业身处一个专业性很强的行业，在引入胜任

力模型时，应该从体系设计上就作出更全面的考量。

二、胜任力模型的应用

一个成熟的胜任力模型将助力企业多项重要人力资源工作的开展，与

胜任力模型有关的重要人力资源工作包括人力资源规划、人员招聘、

人员分配与晋升、培训规划、人员能力考核、职业发展通道设计以及

职位薪酬等级评估等方面。这些工作贯穿了人力资源管理从人员招募

与配置、人力资源开发到薪酬福利管理几乎所有的重要方面。人力资

以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。——《旧唐书·魏征列传》

源规划是企业开展人力资源工作的基础，它需要明确当前企业人力资

源的能力状况对企业战略要求的适应性，同时在一定的能力假设前提

下，估算实现企业战略目标所需要的人力资源规模。胜任力模型可以

为企业明确达成战略目标所需要的关键人员能力，并推动对现有人员

能力状况进行评估，从而为提高企业人力资源规划的准确性和针对性

打下基础。人员招聘与甄选需要明确企业对所招聘人员的胜任力要求，

用以指导对应聘人员的评价和选择，胜任力模型为此提供了基础指引。

人员分配与晋升需要使晋升或任用人员的胜任力与岗位的要求相匹

配，这就需要岗位胜任力模型给予相应的指导。岗位培训规划和培训

课程开发需要在岗位胜任力模型的基础上开展，以确保各岗位培训课

程符合企业战略对