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百学须先立志。——朱熹

企业用人的成功案例

篇一：讨论案例索尼公司用人之道

索尼公司的选人、用人之道

194年5月，第二次世界大战以后，两个从战火硝烟中退下来的日本青年井

深大和盛田昭夫不甘虚处乱世，以500美元为资本，雇请了20个人作帮手，在一

座百货公司的废墟上成立了一家公司。50余载过去了，这家公司业已发展为日本

著名的电子设备制造企业，在国际上也享有举足轻重的地位，它下设72个子公

司，共有3000多家工厂分布在7个国家，整个企业拥有4万多名职工，年销售额

高达50亿美元，这就是日本的索尼公司。

井深大和盛田昭夫携手创业，风雨同舟几十年，使索尼公司的规模不断壮

大，事业蓬勃发展，这在很大程度上要归功于他们独到的管理艺术。

日本索尼公司十分重视招聘人才的工作，因而在激烈的竞争中一直保持着领

先的地位。该公司招聘人才不分国籍、年龄、学历、性别以及身体是否残疾，尤其

欢迎在目前工作的公司不能发挥潜力的人。

该公司对应聘人员的入选考试极其严格，每个应试人员都要经过30个经理以

上干部的面试。而且由这30个面试官所作的评分表在5年内有效，也就是说，5

年前新进员工所获得评分，必须在5年的工作过程中一一应验，这当然也是对经理

人员评估能力的考验。面试通过后，还要经过集训考试，考试长达三天三夜，内容

包括第一天的笔试，第二天的市场调查习作，第三天作“20年后的日本”的作

文。此外，该公司不惜投入大笔的经费，还要作一次集训考试，以便真正了解每一

个应试人的思考力、判断力等优秀与否。经过这种层层考试被选进来的员工素质都

比较高，即使如此，公司对这些人并不放松，继续实施彻底的在职训练。公司建立

了索尼厚木工厂高工学校和索尼技术专科学校，另有工业讲座、英语班、海外留学

制度等，由从业人员自由报名参加。为了进一步帮助在职人员求知，公司还设立了

智能情报中心，有任何疑难问题只要拨通公司专用电话号码中的一个，就有专人解

答。

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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

有了人才，还要使用得当。为此，该公司设立了人事开发室，如果对现有工

作不满而希望调到另一个部门，可自行申请，该室给予保密，经调查属实可立即调

职，以消除在职人员的不满情绪。索尼公司认为：大小不一的石块砌成了不易倒塌

的墙，多样化的人才就像这石块一样，砌成了企业不倒的墙。

索尼公司信奉唯才是用，尤其是对科技和管理人员的考核使用，主要是看他

们的实际才能如何，而不是仅仅重视学历。公司录用人员不管什么工种，提升职务

无论职位高低，都要进行严格的考试，公司给一个人分配什么工作或提升什么职务

时，主要依据他本人考试成绩的好坏和在实践中表现出来的能力大小来确定，这在

高度重视文凭的日本的确是难能可贵的。

60年代，盛田昭夫曾写过一部书，书名叫做《让学历见鬼去吧》。书中，他

据事论理，斥责了日本流行的以名牌大学出身来评价人的观点和做法。他说，他宁

愿将索尼公司的所有人事档案统统烧毁，以杜绝公司因学历问题而产生的任何歧

视。盛田昭夫是这样说的，也真的这样做了，他的魄力和独到的见解在日本引起了

极大的轰动，他也因此而博得了勇于打破传统框框的赞誉。

这样，索尼公司逐渐形成了成龙配套的人员结构体系。当公司发展到1．7万

多名雇员时，科技人员已达到3500多人，占22％；管理人员有1000多人，约占

6％，科技人员中，科研人