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劳动关系管理方法有哪些

劳动关系管理方法有哪些

劳动关系的知识是现在很多人想要了解的，包括劳动关系的管理技巧。下面是百分网我为你精心推荐的劳动关系管理方法，希望对您有所帮助。

一、劳动关系的管理方法

1、有理。

有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。

2、有据。

有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。

3、有序。

有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示?”，可见程序的重要性。

4、有情。

以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法违规，不能降低劳动争议带来的风险。有情，是预防，防止出现劳动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。

有这样一个案例，有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。

二、并购中的劳动关系处理技巧

1、股权并购中的人员安置和费用安排

在股权并购项目中，其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下：

《劳动法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

这里谈到投资人、股东的变更，在股权并购过程中，仍要继续履行劳动合同，这意味着投资方并购的目标公司只要存在，其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。

《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

我们看到的表述是“应当听取公司工会的意见”，而非接受，那么在现实的并购交易中，工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。但是不同国家的《公司法》会有不同的区别。比如在德国，会有共同决定权，即公司做出重大决定时，须连同工人委员会共同决定方可进行。如某一公司希望在中国设厂，其德国工会将提出意见，该设厂行为会不会对其在德国的公司职工所在的工作岗位产生负面影响，随后进行评估。只有评估能够满足工人委员会的要求，其方可同意在中国设厂的决定。

正因为有这样的规定存在，导致一些在并购交易中看似简单的问题，存在着巨大的潜在风险，因此需要从劳动法的视角去看待法律问题。几年前，K集团要收购B公司在中国所有工厂的全部股权。在整个交易进程中，B聘请的律师按照股权收购协议去做，仅告知员工，根据《劳动法》第三十三条，你们的合同继续履行，没有丧失，只是工作企业由B变成K，如果对于身份转变不满，可以辞职，但是拿不到补偿金。这引发了员工的强烈不满，他们采取封厂静坐的方式，对企业造成了巨大损失，当地政法委也介入了此事。

B在中国的工厂拥有几千名员工，有的员工在此工作了几十年，这一笔安置经费是极其巨大的。由于B聘请的并购律师在签约前没有考虑到这些问题，买卖双方都不愿意负责，导致客户整体的商业决策中缺了一部分费用，没有将其放到商业定价中，使客户处于非常被动的局面。

我们在介入后，为了防止事态的扩大，首先同商务部领导和中华全国总工会的领导见面并进行沟通。拿出一套解决方案，如果员工愿意继续留在厂房，那么他的工龄会延续计算;如果他们不愿意，将得到一笔法定补偿金加当地额外补偿金(N+X);如果他们希望获得补偿，但同时保留工作，那么可以先结算补偿，再重新签订合同，但是需归零工龄。最终妥善解决了问题。