5-第五章-招聘求职者.pptVIP

李彦宏、牛根生、黄光裕

寒冬里的企业家这三人为什么会相提并论?因为他们都在2008年初冬感到了彻骨的寒意。比他们更寒冷的是普通公众。在大众眼里，这些人都曾是中国企业界里最杰出的精英代表——李彦宏是拥有阳光事业的阳光男孩；牛根生是一个道德高迈的忠厚长者；黄光裕则是所有努力奋斗的穷小子的楷模。但如今，大家却突然发现：阳光男孩也有着龌龊的勾当；道德先生不再道德；穷小子的奋斗史也不是那么光彩。有人问：牛根生不是最有民族情怀的人吗？民族品牌难道指的是那些伤害过这个民族身心健康的品牌吗？李彦宏不是最懂中国国情的搜索引擎人吗？他不过是最懂中国潜规则和最擅长中国潜规则的人。黄光裕真的出事了吗？该问的是：他能否再次幸运地躲过劫难？在佛教中，讲究因果报应——昨天之因，造就今天之果；今天之因，造就明天之果。黄光裕、李彦宏、牛根生三人在这个寒冬会遭遇什么样的僵局或死局？他们能否化解和突破这种僵局或死局？那要看造化！因为他们今天的结局，早已经在昨天铸定了。能不能改判，则要看上天一时的情绪了。李彦宏出了问题，有人说是股东要求利益回报逼的；牛根生出了问题，有人说真正的祸首是行业潜规则；黄光裕出了问题，有人说是不守规则惹的祸。但是，当李彦宏、牛根生、黄光裕这样一批人都出了问题？那又是谁的错？难道是制度陷阱？民营企业老板：如何才能蜕变成“家”公司治理结构不清晰、不合理；老板肆意践踏流程；缺乏现代企业管理理念，不善于授权分权；把企业完全看成自己的，随意发火滥骂……这些都是活生生的企业老板和很多民营企业的现状，但他们却是中国企业管理必须研究的对象，是中国大批的职业经理人需要学会适应的对象。老板与直接经理人经常会听到职业经理人不适应民营企业的生存环境，抱怨老板素质低，不懂管理，不授权；也经常听到老板责怪职业经理人不了解企业实际，不能够结合企业的实际思考问题和解决问题。在中国，似乎职业经理人和老板之间很难找到最理想的结合点，或者对于某些企业来说，似乎这种结合点本来就不存在。创业家、企业家、事业家对于这些企业老板来说，需要告诫的是：成功只代表过去，企业要实现永续经营，企业老板必须更多地调整和改变自身，弥补性格的缺陷和管理的“短板”，走出小我的天地。因为只有善于学习和改造自己的老板，才能承担更多的社会责任，也才能真正成为“企业家”。第五章人员招聘与甄选

Recruitment第一节人员招聘关键在于为组织配备最合适的人员人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先”人员选聘的原则：“公开竞争，用人之长”招聘决策招聘方法选聘的程序（一）招聘的地位一流的老板雇佣一流的人才，二流的老板雇佣三流的人才。——列奥.罗斯顿雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。沃尔玛CEO：聘用比自己更强的人才能成功斯科特一直认为是因为他雇用了比自己更强的人，他才能够走到今天这一步。李·斯科特的名字，远远赶不上默多克、比尔·盖茨等人的响亮与家喻户晓，但他却是全球最有权力的商界人物之一，因为他掌控着全球零售巨头沃尔玛。从２０００年出任沃尔玛全球总裁兼ＣＥＯ至今，他带领着沃尔玛不断发展，而其多年的管理经验也很值得我们学习。聘用比你更优秀的人如果你想在你的业务当中成功的话，就应该雇用比你优秀的人，并且让他们受到重用。这一点斯科特深有体会。１９９５年的时候，斯科特雇用了一个员工迈克·杜克负责物流工作，向自己汇报。到现在，迈克已经是沃尔玛的副主席了。而在选择迈克接管物流部门的同时，斯科特自己也经历了一次“平步青云”。那一天他正在法国，忽然收到了一封传真，调任他做新的销售部总经理。于是他就问老板为什么要自己来负责全球最大零售商的销售，得到的答案是：因为他可以找到一个雇员，做得比自己还好。即使斯科特把销售部搞得一团糟的时候，至少还有迈克可以让物流部保持原样！因此，斯科特一直认为是因为他雇用了比自己更强的人，他才能够走到今天这一步。彼得斯：优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。学者的发现：人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。造物之前先造人。——松下幸之助（二）招聘面临的挑战1、难以获得合适的候选人2、实际表现和面试不一致3、录用人员和职位或者文化不符4、人员流失过快5、招聘成本过高达到成本效率作为人力资源部门本质上的一项重要职能，招聘实际上代表了一项主要的花费，每雇佣一个人的招聘成本（广告成本、旅途费、猎头公司费