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瑞幸试用期不签合同

在当代职场中，劳动合同是保障劳动者权益的基石，然而在快速扩张的连锁企业中，试用期不签合同的现象时有发生。瑞幸咖啡作为国内咖啡行业的头部品牌，其用工模式长期存在争议，尤其是试用期合同签订问题，不仅触碰法律红线，更折射出企业高速发展背后的管理隐忧。

从法律层面看，试用期不签合同本身就是明确的违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者自用工之日起即与用人单位建立劳动关系，无论是否处于试用期，都必须签订书面劳动合同。法律甚至给出了宽限期：用人单位需在用工之日起一个月内完成合同签订，超过这一期限，从次月起需向劳动者每月支付二倍工资；若满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这意味着，若员工在瑞幸工作满一年仍未签订合同，理论上可主张11个月的双倍工资赔偿，并自动获得无固定期限合同的保障。但现实中，多数基层员工缺乏法律意识，往往在离职后才发现权益受损，维权过程常因证据不足而困难重重。

瑞幸的试用期合同问题并非个案，而是与其扩张模式深度绑定的系统性风险。2020年财务造假事件后，有前员工爆料，公司在高速扩张期大量使用“试用期不签合同+高压管理”的模式。北京某门店咖啡师回忆，入职时店长仅口头承诺“转正后补签合同”，但实际工作中，员工需接受2分钟内制作一杯咖啡、每20秒洗手一次、半小时更换方巾等严苛规定，却从未见过劳动合同文本。更令人费解的是，兼职员工的时薪反而高于全职，公司以此为诱饵吸引劳动力，却规避了社保缴纳义务。这种“重扩张轻权益”的策略，导致基层员工流动性极高，部分门店年离职率超过300%，形成“招聘-压榨-流失”的恶性循环。

2025年社保新规的实施，本应成为规范企业用工的契机，但瑞幸的应对方式却暗藏规避空间。新规明确要求“任何自愿放弃社保协议无效”，企业必须为所有符合劳动关系的员工缴纳社保，包括试用期员工和临时工。对此，瑞幸调整了用工结构：一方面，全职员工“入职即缴五险一金”，部分管理岗甚至增加补充医疗保险，营造合规假象；另一方面，通过限制兼职员工工时（每日≤4小时、每周≤24小时）、要求社会兼职者“已有社保记录”等方式，将大量用工转化为“非全日制用工”，从而合法规避社保责任。这种“双轨制”用工模式，本质上是将用工成本和风险转移给劳动者——全职员工虽有社保，但需承受高强度考核压力；兼职员工则完全暴露在工伤、医疗等风险中，一旦发生意外，维权将异常艰难。

更深层的问题在于，瑞幸的管理体系天然排斥合同规范。多位前员工反映，公司内部存在严格的“阶层划分”：店长掌握考核权和信息优势，普通员工被视为“可替代资源”。杭州某门店前咖啡师提到，店长曾公开表示“试用期签不签合同无所谓，反正你们也做不长”，这种态度直接导致员工权益意识淡薄。而所谓的“内部考试”“监控考核”等制度，实则成为变相压榨工具——考试不通过可能解聘，监控记录可作为扣薪依据，但这些规定从未写入书面合同，全凭管理层口头解释。这种“人治”而非“法治”的管理文化，使得合同签订从一开始就被边缘化。

值得警惕的是，瑞幸的合同问题正在向加盟体系蔓延。随着门店数量突破三万家，加盟模式成为扩张主力，但加盟商的用工合规性更难监管。有加盟商透露，总公司虽要求“与员工签订合同”，但为降低成本，默许加盟商使用“口头协议+现金发薪”的方式。这种做法不仅让员工维权无门，更让瑞幸品牌面临集体诉讼风险。2025年上海某区劳动仲裁委的数据显示，涉及瑞幸加盟商的劳动争议案件同比增长40%，其中70%与未签合同有关。

从行业视角看，瑞幸的问题折射出连锁餐饮企业的共性困境。为追求规模效应，企业往往将“人效”置于首位：通过简化招聘流程、压缩用工成本、提高劳动强度来实现快速扩张。但劳动合同的缺失，如同埋下定时炸弹——当员工意识到权益受损时，个体维权可能演变为集体诉讼，对品牌声誉造成毁灭性打击。更重要的是，这种模式牺牲了员工的职业安全感，导致服务质量下降、客户投诉增加，最终反噬企业自身的竞争力。

劳动者如何应对试用期不签合同的陷阱？首先，入职时需主动要求签订合同，明确试用期期限、工资标准、社保缴纳等核心条款，拒绝“口头承诺”；其次，保留好工牌、考勤记录、工资转账凭证等证据，一旦发生纠纷可证明事实劳动关系；最后，若企业拒绝签合同或拖欠工资，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，利用法律武器维权。对于瑞幸这样的企业而言，唯有将“合规用工”纳入发展战略，才能真正实现从“速度扩张”到“质量发展”的转型，否则，再多的资本运作和营销创新，也无法弥补管理根基的裂痕。

在咖啡香气弥漫的门店背后，是数十万基层员工的生存现状。劳动合同不仅是一张纸，更是企业与员工之间的信任纽带。当这条纽带断裂，企业失去的或许不只是法律层面的安全，更是长期发展的人心根基。瑞幸试用期不签合同的问题，终究需要在法律的框架下，以尊重人性的方式