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人力资源招聘面试评价表（含评价标准）

一、应用场景说明

本工具适用于企业各类岗位招聘面试环节，旨在通过标准化评价流程，客观记录候选人表现，辅助面试官综合判断候选人与岗位的匹配度。具体场景包括：

应届生校招：针对缺乏工作经验的候选人，重点考察学习能力、岗位潜力及职业素养；

社会招聘：针对有工作经验的候选人，侧重专业技能、过往业绩及岗位适配性；

中高层管理岗招聘：聚焦战略思维、团队管理、资源整合等综合能力，结合行业经验进行评估；

批量招聘：通过统一评价标准，保证不同面试官对候选人评分的一致性，提升招聘效率与公平性。

通过本评价表，可系统化梳理候选人优势与不足，为后续录用决策、薪酬谈判及入职培养提供数据支撑。

二、操作流程详解

（一）面试前：准备工作

明确评价维度与权重

根据岗位说明书，确定核心评价维度（如专业技能、沟通能力、团队协作等）及各维度权重（示例：技术岗“专业技能”权重40%，销售岗“沟通能力”权重35%）。

熟悉评价标准

面试官需提前熟记各维度的评价等级（优秀、良好、一般、较差）及具体描述，避免面试中临时判断导致标准不一。

准备候选人资料

打印候选人简历、评价表及岗位需求表，标注需重点知晓的信息（如关键项目经验、技能证书等）。

（二）面试中：实时记录

结构化提问

按岗位核心能力设计问题（如：“请举例说明你如何解决项目中的技术难题？”“你过往团队协作中遇到的最大挑战是什么？”），引导候选人用STAR法则（情境-任务-行动-结果）回答。

客观记录行为事例

针对候选人回答，记录具体事例而非主观印象（示例：避免写“沟通能力强”，改为“清晰阐述项目方案，主动询问团队成员意见，推动达成共识”）。

动态追问关键信息

对模糊或存疑的回答及时追问（如：“你提到的‘业绩提升20%’，具体采取了哪些措施？团队如何分工？”），保证信息真实完整。

（三）面试后：评分与汇总

独立评分

面试结束后30分钟内，根据记录的行为事例，对照评价标准逐项打分（建议采用1-5分制，1分最低，5分最高），避免“晕轮效应”（因某一突出表现影响整体评价）。

计算加权得分

按维度权重计算总分（示例：专业技能40%×4分+沟通能力30%×3分+团队协作30%×5分=4.3分），保证评价结果反映岗位核心需求。

填写综合评语

结合评分与关键事例，总结候选人优势、不足及岗位适配建议（示例：“技术功底扎实，能独立解决复杂问题；需提升跨部门沟通效率，建议入职后参与协作类培训”）。

（四）结果应用

多面试官交叉复核

若为多对一面试，组织面试官对照评价表讨论评分差异，达成一致结论；若评分分歧较大（如相差1.5分以上），可安排二次面试或补充背景调查。

归档与跟踪

将评价表、候选人简历、面试记录等资料整理归档，作为录用审批依据；对未录用候选人，保存评价结果6个月以备后续岗位匹配。

三、评价表模板

人力资源招聘面试评价表

一、基本信息

项目

内容

候选人姓名

*先生/女士

应聘岗位

面试日期

年月日

面试时间

时分至时分

面试官

经理、主管

面试形式

□单面□多对一面□小组面试□其他

二、评价维度与评分（满分5分，1分=较差，5分=优秀）

评价维度

权重（%）

评分（1-5分）

评价标准说明

评分依据（记录关键行为事例）

专业技能

30

优秀：精通岗位所需专业工具/理论，能独立解决复杂问题；良好：掌握核心技能，可完成常规任务；一般：基础技能薄弱，需指导；较差：技能不达标。

沟通表达能力

20

优秀：逻辑清晰，表达精准，能准确传递信息并倾听反馈；良好：表达流畅，基本无歧义；一般：表达较啰嗦，偶有逻辑混乱；较差：无法清晰表达观点。

团队协作能力

20

优秀：主动协作，有效化解冲突，推动团队目标达成；良好：配合团队工作，乐于分享；一般：被动协作，需督促；较差：缺乏合作意识，影响团队效率。

问题解决能力

15

优秀：快速定位问题根源，提出创新性解决方案并落地；良好：能分析问题并提出常规解决方案；一般：需协助才能解决问题；较差：面对问题无明确思路。

职业素养

15

优秀：责任心强，积极主动，抗压能力突出；良好：认真负责，能承担本职工作；一般：需加强责任心，偶有拖延；较差：缺乏责任心，抗压能力弱。

加权得分

100

（各维度得分×权重）之和

三、综合评价

候选人优势：

候选人不足：

面试结论：

□推荐录用（建议薪酬：______元/月）□进入复试□不推荐录用□建议储备（______个月后再次沟通）

其他说明：

四、签字确认

面试官签字

日期

四、使用要点提示

（一）避免主观偏见

克服“第一印象”：不因候选人初始表现（如着装、谈吐）影响整体评价，重点关注岗位相关能力；

拒绝“光环效应”：不因某一优势（如名校毕业、大厂背景）忽略其他维度的不足；

用事实说话：评分必须有具体