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试用期工资低于标准处理

一、开篇：试用期工资，不该是“打折”的权益

走在求职路上的年轻人，谁没经历过试用期？那几个月像一场双向考察——企业看你是否胜任岗位，你看企业是否值得托付。可总有一些“不和谐音”：面试时承诺“转正后月薪8000”，试用期却只发4000；签合同时模糊写着“试用期工资按公司制度执行”，发工资才发现连当地最低工资都没达到；更有甚者，用“培训期”“见习期”偷换概念，堂而皇之地压低报酬……这些场景，可能就发生在你我身边。

试用期工资，从来不是企业“说多少就是多少”的“弹性空间”。它既是劳动者应得的劳动报酬，更是法律明确保护的权益底线。今天，我们就来把这件事掰开揉碎：从法律规定到现实困境，从维权步骤到企业合规，用最直白的语言讲清楚——当试用期工资“不达标”时，我们该如何守护自己的钱袋子。

二、法律“标尺”：试用期工资的三条红线

要解决问题，先得明确“标准”是什么。关于试用期工资，《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律条文划下了清晰的红线，总结起来就是“两个不低于”加“一个底线”。

（一）不低于劳动合同约定工资的80%

这是最常见的标准。假设你和企业签的劳动合同里写明“转正后月工资10000元”，那么试用期工资至少得是10000×80%=8000元。这里要注意，“劳动合同约定工资”是指转正后的工资标准，不是企业口头承诺的“大概数”。如果合同里只写“按公司薪酬制度执行”，那属于约定不明，这时候就需要参考第二条标准。

（二）不低于本单位相同岗位最低档工资的80%

如果劳动合同没明确约定转正工资（这种情况在中小企业很常见），法律规定要参照“本单位相同岗位最低档工资”的80%。比如同公司技术岗有明确的职级工资表，最低档是9000元，那试用期工资至少是9000×80%=7200元。这里的“相同岗位”可不是企业随便说的“类似岗位”，得是工作内容、职责要求基本一致的岗位。

（三）不低于当地最低工资标准

这是“底线中的底线”。哪怕前两条算出来的数再低，也不能低于你所在地区的最低工资标准。比如某省公布的月最低工资是2590元，不管企业怎么算，试用期工资都不能低于这个数。而且要注意，这里的“工资”是指扣除社保、公积金个人部分前的应发工资，不是实发到手的钱。有些企业会玩文字游戏，说“你到手2600元，已经超过最低工资了”，但实际上应发工资可能只有2300元（扣除了300元社保），这就违法了。

举个真实例子：小王在某商贸公司做销售，合同约定转正工资6000元，试用期3个月。发工资时他发现，前两个月只收到4200元。一查工资条才知道，企业以“试用期不享受绩效”为由，只发了基本工资4200元，而6000元的80%是4800元。这时候企业就违反了“不低于约定工资80%”的规定，小王有权要求补发差额600元/月。

三、现实困局：那些“打擦边球”的常见套路

理想很明确，现实却复杂。很多企业不是不知道法律规定，而是揣着明白装糊涂，用各种“套路”让试用期工资“合理”低于标准。这些套路，你可能正在经历。

（一）用“口头承诺”替代合同约定

“放心，转正后肯定给你涨回8000，试用期先拿5000过渡。”不少求职者被这样的“画饼”打动，可签合同时，合同里只写“试用期工资5000元，转正后工资按考核确定”。等转正时，企业又以“考核不达标”为由，只给6000元。这时候，由于合同里没明确约定转正工资，劳动者很难用“80%”的标准维权——因为“约定工资”都不明确，拿什么算80%？

（二）拆分工资结构，压低“基础工资”

“你的月薪是8000元，其中基础工资4000元，绩效4000元。试用期只发基础工资的80%，也就是3200元。”这种拆分方式让很多人吃了哑巴亏。实际上，法律规定的“约定工资”是指劳动者提供正常劳动后应得的全部劳动报酬，包括基本工资、绩效、奖金等。企业单方面把“绩效”排除在“约定工资”外，属于恶意拆分，试用期工资仍应按8000元的80%即6400元发放。

（三）混淆“试用期”与“培训期”“见习期”

“前3个月是培训期，不算试用期，工资2000元。”有些企业用“培训期”“见习期”替代法律规定的“试用期”，目的就是规避工资标准。但根据法律，只有“试用期”是法定概念，其他名称的期限如果实质是“考察劳动者是否符合录用条件”，都应视为试用期，适用试用期工资标准。

（四）以“社保公积金”为由压低实发工资

“你的应发工资是3000元，扣除社保公积金后实发2300元，刚好超过最低工资2200元。”这里的问题在于，最低工资标准是应发工资的底线，不是实发工资。如果当地最低工资是2200元，那么应发工资至少得是2200元，扣除社保后实发可能低于2200元，但企业不能以“实发超过”为由压低应发工资。

这些套路之所以能奏效，很大程度上是因为劳动者对法律不熟悉，或者担心“维权影响转正