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2025年人力资源专业技术人员《薪酬福利与绩效考核》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在薪酬调查中，选择调查对象的依据主要是（）

A.调查对象的规模大小

B.调查对象与企业的行业相似性

C.调查对象的地理位置远近

D.调查对象的员工人数多少

答案：B

解析：薪酬调查的目的是为了了解市场薪酬水平，因此选择与目标企业具有相似行业背景的调查对象，能够更准确地反映目标企业的薪酬竞争力。行业相似性是选择调查对象的核心依据，规模、地理位置和员工人数虽然也是考虑因素，但不是主要因素。

2.薪酬结构设计中的“薪酬带宽”是指（）

A.不同岗位薪酬的差距

B.同一岗位内部不同绩效员工的薪酬浮动范围

C.企业整体薪酬水平与市场水平的差距

D.薪酬调查结果的百分比

答案：B

解析：薪酬带宽是指在同一岗位等级内，根据员工绩效、能力、经验等因素，设定的薪酬浮动范围。它允许在同一岗位内部存在薪酬差异，体现了对员工贡献的认可。岗位差距、整体薪酬差距和薪酬调查结果百分比是薪酬结构设计中的其他重要概念，但不是薪酬带宽的定义。

3.绩效考核中，“目标管理法”的特点是（）

A.由上级对下级进行强制性的绩效评估

B.员工参与绩效目标的制定，并自我管理

C.侧重于对员工工作过程的监督

D.绩效结果与薪酬直接挂钩，不留弹性

答案：B

解析：目标管理法（MBO）强调员工在绩效目标制定过程中的参与，目标一旦确定，员工会根据目标自我管理，上级主要提供支持和指导。这种方法的优点是能够激发员工的积极性和主动性，提高工作满意度。强制评估、过程监督和结果直接挂钩是其他绩效管理方法的特征。

4.绩效考核结果应用的主要方式是（）

A.作为员工晋升的唯一依据

B.用于薪酬调整、奖金发放和培训需求分析

C.仅用于对员工的批评教育

D.作为解除劳动合同的法定条件

答案：B

解析：绩效考核结果的应用是多方面的，最常见的是用于薪酬调整、奖金发放和识别员工的培训需求。虽然考核结果也可能影响晋升和劳动合同的解除，但通常不是唯一依据或法定条件。考核结果的应用应全面、合理，避免单一化。

5.薪酬福利中，“福利”通常不包括（）

A.法定社会保险

B.员工培训津贴

C.带薪休假

D.年终奖金

答案：D

解析：福利通常是指除了工资以外的各种非货币性或间接的经济利益，如法定社会保险、带薪休假、员工培训津贴、补充商业保险等。年终奖金属于短期激励薪酬的一部分，通常与绩效考核结果挂钩，不属于常规福利范畴。

6.在进行薪酬调查时，采用“全面调查”方法的缺点是（）

A.调查数据不够精确

B.调查成本较高

C.调查范围有限

D.调查结果难以应用

答案：B

解析：全面调查是指调查市场上所有相关企业的薪酬数据，虽然能够提供最全面的信息，但调查成本非常高，实施难度大。抽样调查是更常用的方法，可以在保证数据代表性的前提下降低成本。数据精度、调查范围和结果应用性是其他方法的优缺点。

7.绩效考核中，“360度反馈”法的局限性主要是（）

A.反馈信息可能不客观

B.耗时较长，实施成本高

C.仅适用于高层管理人员

D.缺乏明确的绩效标准

答案：A

解析：360度反馈法收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的反馈，虽然全面，但反馈信息可能受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致信息不客观。这是该方法的主要局限性。耗时成本高、适用范围和标准缺失也是其问题，但不是最突出的。

8.薪酬水平的外部公平性主要是指（）

A.企业内部不同岗位之间的薪酬差距

B.企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比

C.员工个人薪酬与其绩效的匹配程度

D.薪酬结构设计的合理性

答案：B

解析：薪酬的外部公平性强调企业的整体薪酬水平在与市场接轨的程度，即企业在劳动力市场上的竞争力。内部差距、绩效匹配和结构合理性分别对应薪酬的内部公平性、个人公平性和程序公平性。

9.绩效考核中，“关键绩效指标”（KPI）法的缺点是（）

A.指标设置主观性强

B.无法量化员工贡献

C.只关注短期结果

D.不适用于团队考核

答案：C

解析：KPI法通过设定关键指标来衡量绩效，虽然具体、可操作，但容易导致员工只关注指标本身，而忽视长期发展和其他重要方面。这是KPI法的主要缺点。指标设置的主观性、量化难和团队适用性也是其问题，但“关注短期结果”是最核心的局限性。

10.薪酬福利设计中，“弹性福利计划”的特点是（）

A.所有员工获得相同的福利项目

B.员工根据自身需求选择福利组合

C.福利金额固定，与绩效无关

D.福利项目完全由企业决定

答案：B

解析：弹性福利计划允许员工在一定范围内根据自身需求选择不同