原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
培训需求调研与分析工作坊框架表工具指南
一、适用工作场景
本工具适用于企业、事业单位或组织在开展系统性培训前的需求调研与分析工作，尤其适合以下场景：
年度培训规划制定：在规划下一年度培训计划时，需通过工作坊收集各层级、各部门员工的培训需求，保证培训内容与组织战略及员工发展目标匹配。
新员工入职培训设计：针对新入职员工，通过工作坊调研其岗位能力要求与现有知识技能差距，设计针对性强的入职培训方案。
业务部门专项能力提升：当业务部门出现绩效瓶颈或需拓展新业务时，通过工作坊明确团队核心能力短板，制定专项培训计划。
组织变革配套培训：企业在战略调整、流程优化或架构重组后，通过工作坊识别员工在新角色、新流程中的培训需求，助力变革落地。
二、工作坊实施步骤详解
（一）前期准备阶段：奠定基础，明确方向
明确工作坊目标与范围
与组织高层（如人力资源部经理、业务部门总监）沟通，确定本次工作坊的核心目标（如“明确2024年销售团队核心培训需求”“识别新员工岗位胜任力差距”）。
-界定调研范围：包括参与部门（如销售部、市场部、技术部）、人员层级（基层员工、中层管理者、高层领导）、核心岗位（如客户经理、产品经理、研发工程师）等。
组建筹备团队
核心成员：人力资源部培训专员、业务部门骨干、外部培训顾问（可选）。
职责分工：培训专员负责整体统筹与流程设计；业务骨干负责提供岗位能力标准与业务场景案例；外部顾问负责引导工具设计与需求分析方法论支持。
设计工作坊流程与工具
流程规划：建议时长为3-4小时，包含“开场破冰→需求收集→需求分析→优先级排序→共识达成”五个环节。
工具准备：设计调研问卷（预调研用）、能力差距分析表、需求优先级评估矩阵、便签纸、白板、马克笔等。
准备调研材料与场地
收集背景资料：组织战略目标、部门年度KPI、岗位说明书、过往培训记录、员工绩效数据等。
预通知参与者：提前3-5天发送工作坊议程、背景资料及预调研问卷，要求参与者提前梳理自身及团队的培训需求。
场地布置：选择可容纳10-20人的会议室，保证座位呈U型排列，便于互动；白板提前分区域标注“需求收集区”“分析区”“共识区”。
（二）现场实施阶段：引导互动，深度挖掘
开场与破冰（20分钟）
主持人开场：说明工作坊目标、流程及预期成果，强调“开放、务实、共识”原则。
破冰活动：通过“一句话培训期待”（如“我希望通过培训掌握技能，解决问题”）快速激活氛围，引导参与者进入状态。
多维度需求收集（90分钟）
方法1：岗位能力差距分析（小组研讨）
将参与者按部门/岗位分成3-5人小组，发放“岗位能力要求清单”（包含知识、技能、态度三大维度）。
小组讨论：结合岗位说明书与实际工作，标记“当前具备”“部分具备”“未具备”的能力项，并描述“未具备”或“不足”能力对工作的影响（如“客户谈判能力不足导致季度签约率下降15%”）。
每组输出1-2项核心能力差距，张贴至“需求收集区”。
方法2：关键事件访谈（集体共创）
主持人引导参与者回忆近半年工作中“因能力不足导致的困难事件”或“希望提升技能以更好完成的任务”，用便签纸写下关键词（如“跨部门沟通效率低”“新系统操作不熟练”）。
便签分类：将所有便签按“业务技能”“通用能力”“管理能力”“知识储备”四类贴至白板，统计各类需求频次。
方法3：高层期望对齐（领导发言）
邀请组织高层（如分管人力资源的*副总）发言，明确组织战略对员工能力的新要求（如“下一年度需提升数字化转型相关技能，支撑业务线上化转型”），补充宏观层面的培训需求。
需求分析与优先级排序（60分钟）
需求整合与去重：
主持人带领参与者梳理“需求收集区”的内容，合并重复项（如多个小组提到“项目管理能力”），形成“初步需求清单”（建议控制在10-15项）。
需求优先级评估：
发放“需求优先级评估表”，从“对组织战略目标支撑度”“紧急性（影响工作的紧迫程度）”“需求群体规模（多少员工有此需求）”三个维度，采用1-5分制评分（5分最高）。
参与者独立评分后，计算每项需求的平均分，按平均分从高到低排序，形成“需求优先级排序表”。
初步共识形成（30分钟）
主持人展示“需求优先级排序表”，引导参与者讨论：
高优先级需求是否与组织战略一致？
低优先级需求是否可暂时搁置或通过非培训方式解决（如导师制、岗位轮岗）？
最终达成共识，确定3-5项核心培训需求，并明确每项需求的“期望培训成果”（如“通过培训，80%参训人员能独立完成项目计划编制”）。
（三）后续跟进阶段：输出成果，落地执行
数据整理与深度分析
整理工作坊记录（便签、照片、评分表），结合前期收集的背景资料（绩效数据、岗位说明书），形成《培训需求调研分析报告》，内容包括：
调研背景与目标；
需求收集过程与方法；
核心需求清单（含需求描述、影响分析、优先级）；
文档评论（0）