绩效考核管理办法及实施细则.docxVIP

绩效考核管理办法及实施细则

一、总则

为建立有效的激励与约束机制，强化员工的责任意识和目标导向，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效考核管理办法及实施细则。本办法适用于公司全体员工，但不包括试用期员工。试用期员工的考核按照公司试用期相关规定执行。绩效考核将遵循以下原则：

1.公平公正原则：考核标准明确、过程透明、结果客观，对所有员工一视同仁，确保考核结果能真实反映员工的工作表现和业绩。

2.目标导向原则：以公司战略目标为导向，将公司年度经营目标分解到各部门和岗位，使员工的工作目标与公司整体目标保持一致。

3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，强调管理者与员工之间的沟通和反馈，及时解决员工在工作中遇到的问题，帮助员工提升工作绩效。

4.结果应用原则：绩效考核结果与员工的薪酬调整、奖金分配、晋升、培训等人力资源管理决策挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。

二、绩效考核周期

绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作任务完成情况、工作态度和工作能力等方面。月度考核结果作为月度绩效奖金发放的依据。

2.季度考核：每季度进行一次，综合考虑本季度三个月的月度考核结果以及季度内的重点工作完成情况。季度考核结果作为季度绩效奖金发放和员工绩效改进的重要参考。

3.年度考核：每年进行一次，在每年的12月份进行，考核周期为当年的1月1日至12月31日。年度考核结果综合考虑全年的季度考核结果、年度重点工作完成情况以及员工的综合素质等因素，作为员工年度奖金发放、晋升、调薪、评优等的重要依据。

三、绩效考核指标体系

绩效考核指标体系由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和能力态度指标三部分组成。

1.关键绩效指标（KPI）

-定义：关键绩效指标是对公司战略目标的分解，是衡量各部门和岗位工作绩效的关键量化指标。KPI指标应具有可量化、可衡量、可达成、相关性和时限性等特点。

-指标确定：由公司管理层根据公司年度经营目标和各部门的职责分工，制定各部门的KPI指标。各部门负责人再根据部门KPI指标，结合员工的岗位职责，将KPI指标分解到每个岗位。KPI指标的权重一般占绩效考核总分的60%-70%。

-举例：销售部门的KPI指标可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；生产部门的KPI指标可能包括产量、产品合格率、生产成本控制等。

2.工作目标设定（GS）

-定义：工作目标设定是对不能完全用KPI指标衡量的工作任务进行的定性描述和评价。GS指标主要关注工作的完成情况、工作质量、工作效率等方面。

-指标确定：由员工和其上级主管在每个考核周期开始时，根据公司的战略目标、部门工作计划和员工的岗位职责，共同确定员工的工作目标。工作目标应明确、具体、可衡量、有时间限制。GS指标的权重一般占绩效考核总分的20%-30%。

-举例：行政部门员工的工作目标可能包括组织一次大型会议、完成一份重要的报告、优化公司的行政流程等。

3.能力态度指标

-定义：能力态度指标主要考核员工的工作能力和工作态度，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、责任心、工作积极性等方面。

-指标确定：由公司统一制定能力态度指标的考核标准和评价维度。能力态度指标的权重一般占绩效考核总分的10%-20%。

-举例：对于技术研发人员，专业技能方面的考核可能包括技术创新能力、解决问题的能力等；工作态度方面的考核可能包括工作的主动性、责任心等。

四、绩效考核流程

1.制定考核计划

-每年年初，人力资源部门根据公司的战略目标和年度经营计划，制定年度绩效考核计划，明确考核周期、考核指标、考核方式等内容。

-各部门根据公司年度绩效考核计划，制定本部门的绩效考核实施细则，明确本部门各岗位的考核指标和考核标准。

2.指标设定与沟通

-在每个考核周期开始前，员工的上级主管与员工进行沟通，共同确定员工本考核周期的KPI指标、GS指标和能力态度指标，并签订绩效考核责任书。

-在指标设定过程中，上级主管应充分听取员工的意见和建议，确保考核指标合理、可行。

3.绩效监控与辅导

-在考核周期内，上级主管要对员工的工作进展情况进行定期跟踪和监控，及时了解员工在工作中遇到的问题和困难，并给予指导和支持。

-上级主管要定期与员工进行绩效沟通，反馈员工的工作表现，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进措施。

4.绩效评估

-考核周期结束后，员工首先进行自我评估，填写绩效考核自评表，对自己在本考核周期内的工作表现进行总结和评价。

-上级主管根据员工的工作表现、考核指标完成情