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劳动合同履行阶段的违约责任划分

清晨的咖啡还没凉透，李姐就接到了人事的电话：“您上个月绩效奖金没发？我们查系统显示已经审批了，可能是财务打款延迟。”电话那头，李姐强压着情绪：“延迟三天了，孩子住院费还等着呢。”另一边，刚毕业的小周坐在出租屋里，对着手机里”未通过”的背调结果发呆——前公司以他”擅自离职造成项目损失”为由，在背调时做了负面评价。这些职场里的真实片段，都指向同一个核心问题：劳动合同履行阶段，当劳资双方未按约定或法律要求行事时，该如何明确责任边界？

一、劳动合同履行阶段违约责任的基本认知

要弄清楚”责任如何划分”，首先得明白什么是”劳动合同履行阶段的违约责任”。简单来说，就是在劳动合同生效后到终止前的整个期间，用人单位或劳动者一方（或双方）不履行合同义务、履行义务不符合约定，或者违反法律强制性规定时，需要承担的不利法律后果。这个定义里有三个关键词需要展开：“履行阶段”划定了时间范围（从合同生效至终止），“违约行为”包含作为与不作为（比如不发工资是不作为，违法调岗是作为），“责任”则是法律对违规行为的否定性评价。

法律依据方面，《劳动合同法》第29条明确”用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，这是违约责任的总纲。第85条至90条则具体规定了用人单位拖欠工资、违法解除等情形的责任，第22、23条针对劳动者违反服务期、竞业限制的责任作出约束。需要注意的是，这些责任不仅来自合同约定，更源于法律的强制性规定——即使劳动合同里没写”不缴社保要担责”，用人单位也必须承担法定责任，因为社保缴纳是法律对企业的基本要求。

举个生活里的例子：王师傅在某工厂做了五年技术工，合同里写着”每月15日发工资”。可最近三个月，工厂总拖到月底才发。这时候，工厂的行为就同时违反了合同约定（未按时发薪）和法律规定（《工资支付暂行规定》要求工资至少每月支付一次），属于典型的履行阶段违约。

二、用人单位的违约责任：从”钱袋子”到”保障网”的全面审视

用人单位作为劳动关系中的资源优势方，其违约行为往往直接影响劳动者的生存权益。我们可以从”给付义务”和”附随义务”两个维度来分析。

（一）核心给付义务的违约：工资、社保与劳动条件

工资支付是劳动者最核心的权益。常见的违约情形包括：未及时支付（比如约定15号发，拖到25号）、未足额支付（扣减绩效但无制度依据）、以实物代替货币支付（用超市购物卡抵工资）。法律后果方面，根据《劳动合同法》第85条，劳动者可向劳动行政部门投诉，行政部门会责令限期支付；逾期不付的，企业需按应付金额50%-100%加付赔偿金。更严重的是，若企业恶意拖欠且数额较大、经政府有关部门责令仍不支付，可能构成《刑法》中的”拒不支付劳动报酬罪”，负责人要承担刑事责任。

社保缴纳是另一个高频违约点。有些企业为降低成本，用”补贴代替社保”让劳动者签放弃协议，或者只缴养老不缴医疗。这种行为看似双方”自愿”，实则无效——社保是法定强制义务，任何放弃承诺都不具法律效力。劳动者可要求企业补缴，若因此导致无法享受医保报销等损失（比如员工生病因未缴社保自费数万元），企业需承担赔偿责任。

劳动条件的提供同样关键。比如某快递公司为压缩成本，不给快递员配备安全头盔；某车间长期高温却不提供降温设备。这些行为违反了《劳动合同法》第38条”用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除合同”的规定。劳动者因此离职的，企业需支付经济补偿；若造成工伤等实际损害（如中暑住院），还需承担人身损害赔偿。

（二）管理行为的违约：调岗、解除与信息披露

调岗问题最易引发争议。合法调岗需要满足”合理性”：比如员工因工伤无法胜任原岗位，调至力所能及的岗位；或者企业因生产经营需要调整部门结构，但新岗位薪资、职级与原岗位基本相当。若企业单方面将技术岗调至保洁岗（侮辱性调岗），或大幅降薪调岗（变相逼迫离职），就构成违约。此时劳动者有权拒绝，若企业以此为由解除合同，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

违法解除劳动合同是用人单位最严重的违约之一。常见情形包括：在医疗期内解除（员工生病住院，企业以”长期请假”为由辞退）、孕期解除（女员工怀孕后被调岗降薪，最终以”不胜任”为由开除）、无理由解除（企业经营困难但未走经济性裁员程序）。法律后果方面，劳动者可选择要求继续履行合同（企业需补发工资至恢复岗位时），或要求支付赔偿金（工作每满一年赔2个月工资）。

信息披露义务常被忽视。比如招聘时承诺”包住宿”，入职后却要求员工自行租房；面试时说”年薪20万”，实际是”底薪8万+绩效12万”且绩效极难达标。这些行为属于”虚假承诺”，违反了《劳动合同法》第8条”用人单位招用劳动者时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”的规定。劳动者因此遭受损失（如为住宿