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指月茗薪酬与绩效考核体系设计（草案）_［全文]

指月茗管理岗位/营销岗位/营服岗位

薪酬与绩效考核体系设计

(草案）

草案说明:

绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升公司的销售业绩、激发全员积极性。因此，在薪酬考核体系设计方面考虑如下：

1、明确制度、同工同酬、统一区域政策、明确责任主体，以激励团队士气,激活营销骨干成员的潜能，引进优秀营销人才;

2、不以销量提成方式以“销售额”为绝对指标，以避免窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为;

3、让管理层、支持层薪酬水平与销售业务层的收入结构与层级水平合理相符；4、通过“过程考核规范销售业务层提成制度，以利于绩效的提高。

一、公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则：

1、目的

(1)建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性；（2）建立以利润管理为导向的绩效考核体系,培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍；

（3）建立公平、公正、公开的绩效考核制度,充分发挥绩效考核体系的激励作用；(4)逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整,提高公司的赢利能力。

2、原则

（1)简单易操作原则;

(2）薪资结构合理性原则;

(3)员工受薪公平性原则；

(4）激励性原则。

二、公司薪酬构成及计算方式:

1、薪酬构成

年度工资总额，基础工资(基本工资，岗位绩效津贴)×12,基础费用补贴×12，年度绩效提成?其他

2、说明

（1)年度工资总额:公司各岗位员工个人年度收入总和。（2)基础工资:即员工的基本工资及岗位津贴.基础工资主要用于保障员工基本生活费用

和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位

津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。

(3）基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。(4)绩效提成:该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核

(包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下

达的关键考核指标（KPI)进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。（5）其它：该项为公司给予其它类考核奖励/处罚。

三、薪酬与绩效考核体系设计

1、薪酬层级设计：

层级类别

岗位名称

行政级别

备注

管理层

总经理

总经理级

副总经理

副总级

营销总监

总助级

营服总监

总助级

营销中心

（业务层）

区域经理

经理级

特派业务员

外部关系

行使区域经理职能的特派业务员

特派业务员

内部跟进

行使业务员职能的特派业务员

业务员

员工级

含助理业务员、实习业务员

营服中心

（支持层）

部门经理

经理级

各部门主管

主管级

各部门员工

员工级

注:初步暂设六个行政级别,分别为总经理级、副总级、总助级、经理级、主管级与员工级。

2、管理层、营销中心、营服中心薪酬体系

岗位

基础工资

备注

基本工资

岗位绩效

管理层

总经理

10000

5000

副总经理

7000

3000

营销总监

5000

3000

营服总监

5000

3000

营销中心

(业务层）

区域经理

3000

2000

特派业务员

行使区域经理职能的特派业务员

行使业务员职能的特派业务员

业务员

2000

1000

助理业务员

1000-1500

200-800

营服中心

(支持层)

部门经理

2000

2000

各部门主管

1500

1000

各部门员工

1200

600

3、营销、营服中心人员基础费用补贴

由财务负责人编制：2011年度《省内区域营销人员基础费用标准》和《省外区域营销人员

基础费用标准》.

4、岗位绩效主要考核指标

层级类别

岗位名称

行政级别

考核内容

管理层

副总经理

副总级

目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理

营销总监

总助级

市场拓展质量、团队管理

营服总监

总助级

产品开发、品牌策划管理

营销中心

（业务层)

区域经理

经理级

目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理、其它（根据市场情况下

达月度的关键考核指标)

特派业务员

外部关系

特派业务员

内部跟进

业务员

员工级

目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等

营服中心

（支持层）

部门经理

经理级

部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价

部门主管

主管级

团队工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管评价等

部门员工

员工级

工作完成情况、工作态度、内部配合度及上级主管