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劳动关系认定司法审查要点

引言

劳动关系认定是劳动争议案件的“起点性问题”，直接决定劳动者能否享有《劳动合同法》规定的各项权益，也关系到用人单位责任的边界划定。在司法实践中，随着新型用工模式不断涌现（如平台经济、共享用工等），劳动关系与劳务关系、承揽关系、合作关系等其他民事法律关系的界限愈发模糊，给司法审查带来新挑战。本文围绕司法审查中的核心要点展开，系统梳理认定逻辑与判断标准，为准确识别劳动关系提供实践指引。

一、主体资格审查：劳动关系成立的基础门槛

劳动关系的成立需以适格的主体为前提。司法审查中，首先需确认双方是否符合法律规定的“用人单位”与“劳动者”主体要件，这是后续审查的基础。

（一）用人单位主体资格的法定范围

根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。司法审查中需重点关注三类特殊主体：

其一，未办理营业执照的用人单位。实践中，部分企业在筹备期或因经营异常未取得营业执照时即招用劳动者，此时若该单位已实际开展经营活动且具备用工管理能力（如以单位名义发放工资、制定考勤），司法实践倾向于将其视为“合法用工主体”，由其出资人或实际控制人承担用人单位责任。

其二，分支机构的用工资格。依法取得营业执照或登记证书的分支机构（如银行分行、连锁企业门店），可作为用人单位与劳动者签订劳动合同；未取得相关证书的分支机构，需经用人单位授权方可对外用工，否则由总公司承担责任。

其三，特殊行业的主体限制。例如，建筑行业中不具备用工主体资格的“包工头”，不得作为用人单位招用劳动者，其招用的劳动者应认定与具备资质的承包单位存在劳动关系（参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定）。

（二）劳动者主体资格的年龄与身份限制

劳动者需同时满足“年龄适格”与“身份合法”两个条件。年龄方面，根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人（文艺、体育等特殊行业经审批除外）；达到法定退休年龄（一般为男60周岁、女55周岁）的劳动者，若未享受基本养老保险待遇，司法实践对其与用人单位是否构成劳动关系存在争议——部分法院认为仍可认定劳动关系（如最高人民法院相关司法解释），部分则倾向于认定为劳务关系，需结合具体案情判断。

身份方面，重点审查是否存在“双重劳动关系”或“禁止从业”情形。例如，公务员、参照公务员法管理的工作人员与用人单位建立劳动关系需符合法律法规特别规定；在校学生利用业余时间勤工助学（非就业目的），司法实践通常不认定为劳动关系（参照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条）。

二、从属性审查：劳动关系的核心判断标准

主体适格是前提，但认定劳动关系的关键在于审查双方是否存在“从属性”。从属性是劳动关系区别于其他民事法律关系的本质特征，具体包括人格从属性、经济从属性与组织从属性三个维度，三者需综合判断，不可割裂。

（一）人格从属性：劳动过程的管理控制

人格从属性体现为劳动者需服从用人单位的指挥监督，劳动过程受用人单位规章制度约束。司法审查中重点关注以下要素：

一是考勤管理。用人单位是否要求劳动者固定工作时间、地点，是否通过打卡、签到等方式记录出勤，迟到早退是否会导致扣薪等处罚。例如，外卖骑手若需在平台规定的时间段“上线接单”，且离线超过一定时长会被限制接单，即体现人格从属性。

二是工作指令。劳动者是否需按照用人单位或其指派人员的具体要求完成工作（如任务内容、操作流程、质量标准），而非自主决定工作方式。例如，保洁员需按公司制定的《清洁操作手册》完成任务，与自行定价、自主安排时间的“钟点工”形成对比。

三是纪律约束。用人单位是否通过规章制度（如员工手册、奖惩制度）对劳动者的行为进行规范，劳动者违反规定是否会面临警告、罚款、解雇等后果。

（二）经济从属性：劳动报酬的对价特征

经济从属性强调劳动者依赖劳动获取报酬，且报酬本质是“劳动力的对价”而非“劳动成果的对价”。审查要点包括：

其一，报酬支付方式。劳动关系中，用人单位通常按月固定支付劳动报酬（如底薪+提成），报酬标准与工作时间、岗位级别等挂钩；而劳务关系或承揽关系中，报酬多为一次性结算（如按件计酬）或根据成果支付（如完成项目后付款）。例如，装修公司的“学徒工”按月领取固定工资，与按“完成一户装修”结算费用的“包工队”存在明显差异。

其二，生产资料提供。劳动者是否主要依赖用人单位提供的工具、设备、场所完成工作。例如，快递员使用公司配备的电动车、扫描枪送件，与自行购买车辆、自主决定路线的“独立配送人”相比，更符合经济从属性特征。

其三，经营风险承担。劳动关系中，劳动者不承担用人单位的经营风险（如客户流失、成本上涨），无论用人单位盈利与否均需支付报酬；而合作关系中，双方可能共担