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人力资源管理助理实习周报（精选5篇）

人力资源管理助理实习周报（精选5篇）

紧急而又充实的实习生活结束了，这次实习让你心中有什么感想呢？不妨坐下来好好写写实习报告吧。可是怎样写实习报告才能出彩呢？下面是我帮大家整理的人力资源管理助理实习周报（精选5篇），仅供参考，期望能够挂念到大家。

人力资源管理助理实习周报1

一、实习单位及地址

名称：

地址：

公司简介：

二、实习时间

三、实习目的

专业实习是人力资源管理高校本科生的实践课程，是一门必修课，方案安排在三班级下学期第18~20周执行。通过本次实习，使学生能把专业理论知识与实践相结合，对各类组织的人力资源管理有一个系统全面的生疏，了解人力资源管理的运作流程，学习各类组织人力资源管理中的实践经验。同时，学生也可借这次实习，将三年多来书本上所学的人力资源管理的理论知识与实践作一比较，努力查找差距与结合点，并从实习中学习一些书本上难以获得的知识。

四、实习内容

这次我的实习单位就是广州市南方人力资源评价中心有限公司。我实习的内容主要分成以下几个项目：

五、实习单位人力资源管理现状

（一）公司组织架构

（二）公司员工结构

（三）人员招聘与任用

六、实习单位人力资源管理中绩效管理存在的问题分析

（一）绩效考核缺乏有效性

公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。表现为：

第一，未将绩效考核视作是公司战略目标实现的把握机制。要实现公司的战略目标，必需对目标进行层分解。每个部门依据公司总目标制定部门目标，每个员工依据部门目标制定个人目标。因此，员工个人目标的完成状况打算了其所在部门的目标完成状况，各个部门的目标完成状况又打算了公司总目标的完成状况，即形成这样一条绩效因果链：员工的绩效组成部门绩效，全部部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。因此，通过对绩效的层把握，最终实现公司的战略目标。

其次，未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有从工作分析寻求和制定绩效考核的依据和标准，事后没有利用绩效考核结果去改进员工行为，也没有用其作为员工重新培训的依据去进展员工的能力。

第三，绩效考核结果没有得到充分利用。将绩效考核的结果只限于用于薪酬的发放，而运用完之后，就始终将考核结果束之高阁，既不向员工反馈，挂念其改进工作，又不作为公司高层管理层决策或人力资源管理部门制定人事政策的依据。

第四，考核流于形式。公司的考核缺乏深化细致的、有力的反馈监控机制，每个月绩效考核结束后，各部门只是简洁做一下总结，但下个月却不对绩效改进的过程进行把握。结果使绩效考核流于形式，却不能实现提高员工和部门绩效的目的。

第五，缺乏投诉机制。假如员工对自己绩效考核结果有疑问，公司没有建立投诉机制，员工无法为自己申辩，致使员工对绩效考核产生消极的态度。同时，也丢失了对绩效管理体系反馈监控的机会。

（二）绩效考核缺乏公正性

通过对公司绩效考核制度的进一步端详，可以从中找到一些缘由：

第一、绩效考核指标的设定不具体。职能部门人员的考核完全依据本人的工作职责完成状况来考核，但对任务完成状况没有具体的界定，如工作任务完成的数量、质量、成本、时限等，完成状况如何全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理打算，所以员工觉得考核不公正。另外，对于那些不能在一个月的周期内完成的工作，本月就无法衡量其效果，也就无法进行考核。

其次、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。

第三、考核主体单一。公司对员工的考核都是由直接部门经理单独执行的，所采集的员工绩效方面的信息难免不充分、不全面，难以对员工做出全面、公正的评价。另外，假如部门经理个人的偏见、喜好或感情亲疏等因素掺杂入考核当中，就会对考核结果构成直接的影响，因此，单一的考核主体极易导致考核的不公正，甚至会引发上下级关系的紧急。

七、解决问题对策

（一）更新观念，加大宣扬力度

公司在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣扬，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人把握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚公司实施绩效会给自己带来什么样的转变。在他们看来，这或许只是公司把握员工的一个更厉害的手段，有了绩效考核，公司就可以任意转变他们的职场命运，诸如降职、减薪、解雇之类的行为会更加频繁。所以他们往