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实习期结束不签合同

实习期结束后用人单位拒绝签订劳动合同的行为，本质上是对劳动法律制度的规避，也是对劳动者权益的侵害。根据2025年实施的《劳动合同法》及相关配套规定，此类行为的法律性质需结合用工实际情况综合判断，而用人单位与劳动者在权利义务上的失衡，往往源于对劳动关系认定标准的认知偏差。实践中，许多企业将“实习期”与“试用期”混为一谈，或通过延长实习期限、签订虚假实习协议等方式拖延签订劳动合同，这种做法不仅面临高额赔偿风险，也会对企业用工管理造成长期负面影响。

劳动关系的认定是解决实习期结束不签合同问题的核心前提。根据2025年最新司法实践，判断双方是否构成劳动关系需满足三个实质要件：一是用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格，即劳动者已毕业且年满16周岁，用人单位具备合法经营资质；二是劳动者实际接受用人单位的劳动管理，遵守单位考勤制度、绩效考核标准等规章制度；三是劳动者提供的劳动是用人单位主营业务的组成部分，而非独立的临时性劳务。例如，某互联网公司招聘的“实习程序员”，若其参与公司核心项目开发、接受部门经理直接领导并按月领取固定报酬，即使未签订劳动合同，也可被认定为事实劳动关系。值得注意的是，在校学生利用课余时间勤工助学或参加学校组织的教学实习，通常不视为建立劳动关系，此类情况不受劳动合同法调整，但企业仍需签订实习协议明确双方权利义务。

用人单位在实习期结束后拒不签订劳动合同的法律责任具有递进性。从用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，最长支付11个月。这里的“用工之日”并非指实习期结束日，而是劳动者实际提供劳动的起始日，若实习期本身已构成事实劳动关系，则双倍工资起算点应从实习开始满一个月的次日起算。例如，劳动者自2025年3月1日起在某公司实习，6月30日实习结束后继续工作，若公司始终未签合同，其可主张2025年4月1日至2026年2月28日期间的双倍工资差额。若超过一年仍未签订，将视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补签书面合同，否则需自应当订立之日起每月支付二倍工资。此外，用人单位还需补缴劳动关系存续期间的社会保险，未缴纳社保导致劳动者无法享受医保待遇或发生工伤的，企业需承担全部医疗费用及工伤保险赔偿责任。

双倍工资赔偿的计算标准在2025年司法实践中已形成明确规则。赔偿基数以劳动者应得工资为准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班费和非常规性奖金。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算。例如，某地区2024年度职工月平均工资为8000元，劳动者月工资为30000元，则其双倍工资差额按24000元/月计算。工资支付记录不完整时，可参照本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%确定，但不得低于当地最低工资标准。计算期间方面，若用人单位在仲裁时效内补签劳动合同，仍需支付补签前的双倍工资差额；补签合同中若约定“双方自愿放弃主张双倍工资权利”，该条款因排除劳动者主要权利而无效。

劳动者维权时需构建完整的证据链体系。劳动关系证明材料包括工资支付凭证（银行流水需显示“工资”或“代发工资”备注）、加盖用人单位公章的工作证、考勤记录（打卡记录需有单位系统生成时间戳）、用人单位发布的包含劳动者姓名的内部文件等。2025年新规特别明确，微信工作群聊天记录、钉钉/企业微信工作指令截图等电子证据，经公证或当庭演示操作过程后可作为有效证据。违法解除劳动关系的证据需包括书面辞退通知、解除理由的书面说明，若用人单位通过口头或微信方式辞退，劳动者应及时要求出具书面文件，或对沟通内容进行录音录像。双倍工资差额计算依据需收集劳动合同（若补签）、工资条、银行流水等能证明月工资标准的材料，工作年限证明则可通过入职登记表、离职证明、社保缴纳记录等综合认定。

维权途径的选择需结合争议标的金额和证据充分程度。协商和解是成本最低的解决方式，劳动者可通过工会或第三方调解组织与企业沟通，提出明确的赔偿要求和法律依据。向劳动监察部门投诉适用于用人单位存在群体性违法行为或拖欠工资等紧急情况，监察部门可责令企业限期改正并加付赔偿金。劳动仲裁作为诉讼前置程序，需在争议发生之日起一年内提出申请，仲裁请求应明确具体，包括确认劳动关系、支付双倍工资差额、补缴社会保险等。对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。2025年劳动争议处理机制新增“小额速裁”程序，对标的额低于当地上年度职工年平均工资三倍的案件，实行一审终审，大幅缩短审理周期。执行阶段可申请财产保全，对用人单位银行账户、厂房设备等进行查封冻结，确保裁决能够顺利执行。

企业用工管理的合规化改造是预防此类纠纷的根本措施。人力资源部门应建立“实习-