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***副总裁去留决策指南汇报人：时间：2025/08/05目录CONTENTS01问题提出02决策方法03评估维度04决策标准05管理启示01问题提出副总裁表现模糊：去留难题模糊表现带来的决策困境新任副总裁入职近6个月，老板却难以明确指出其具体不足之处。这种模糊感让老板陷入决策困境：既未发现明显失职，又未看到显著价值，去留之间缺乏清晰依据，成为管理中的隐性成本。02决策方法六问法：判断副总裁价值部门业绩是否提升通过评估副总裁负责部门的业绩变化，判断其是否为组织带来直接的经济效益。若业绩无明显提升，说明其在核心职责上未达到预期目标。团队精气神是否改善观察团队成员的工作态度、积极性和凝聚力，判断副总裁是否通过领导力提升了团队的战斗力和协作精神。团队的精气神是组织文化的重要体现。是否为公司提出有价值建议评估副总裁是否站在公司整体角度，提出具有前瞻性和可行性的建议，帮助公司优化战略或解决实际问题，体现其全局观和智慧贡献。是否跨部门协助解决问题考察副总裁是否主动与其他部门合作，解决跨部门难题，提升组织协同效率。跨部门协作能力是衡量高管综合能力的重要指标。03评估维度业绩与团队：硬指标与软影响01部门业绩的硬性指标副总裁负责的部门业绩是否因他的到来而显著提升，是否有明确的数据支撑。若业绩停滞不前，说明其领导力和执行力未能有效落地，难以承担高管职责。02团队氛围的软性影响团队成员是否因副总裁的到来而更加积极向上、团结协作。若团队氛围未有明显改善，说明其在组织文化建设方面未发挥积极作用。价值与协同：横向影响力评估01全局观与建议价值副总裁是否主动为公司战略出谋划策，提出具有创新性和可行性的建议，而非仅局限于自身部门。全局观是高管必备素质，能为公司发展提供新思路。02跨部门协作能力副总裁是否愿意并能够跨部门支援，成为组织的润滑剂。若仅关注自身领域，缺乏横向贡献，则不具备高管应有的格局，难以推动组织整体发展。口碑与战略领导力深度检验口碑与战略思维的重要性副总裁在同事中的口碑如何，是否得到认可与尊重。同时，是否具备战略思维，能洞察未来趋势，提出并推动关键变革，引领组织前行。若口碑平平、战略缺位，则难以胜任高管职位。04决策标准否定项超限：应果断止损果断决策的重要性若六问中有两项及以上为否定或模糊，即视为未达标。高管薪酬高、影响大，留任即持续消耗组织资源。此时应果断启动退出机制，避免拖延造成更大隐性损失。05管理启示马斯克案例：不可替代性检验01案例启示马斯克用两周假期测试助理价值，发现其缺席无影响后果断辞退。这启示我们，高管是否重要，关键看其存在是否带来显著正向变化，或其离开是否造成明显损失。02不可替代性的价值若高管无独特价值，即非必需。组织资源有限，应确保每一位高管都能创造与其薪酬匹配的价值，否则便是对组织的浪费。结论：去留决策应基于价值证据基于价值的决策副总裁去留不应凭感觉，而应基于六问评估结果。无业绩、无影响、无口碑、无战略者，应立即止损。高管的价值标准高管必须创造与其薪酬匹配的价值，否则每一分钟留任都是对组织的伤害。组织需要的是能带来显著正向变化的领导者。及时止损的重要性一旦确定高管未达预期，应果断决策，避免拖延。及时止损不仅能减少资源浪费，还能为组织带来新的发展机会。THANKYOU感谢大家观看汇报人：时间：2025/08/05*****************************
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